Le principe du bilan de compétences

man-people-space-desk-large

À un moment ou à un autre de son parcours professionnel, le bilan de compétences peut être une étape intéressante pour faire le point, en compagnie d’un professionnel de l’orientation de carrière, sur ses expériences en emploi afin de clarifier ses compétences, ses habiletés, mais aussi et peut-être surtout, pour faire ressortir les « logiques évolutives » (Bernaud, 2013) qui sous-tendent ses choix professionnels et les orientations qui ont été données jusque-là à son parcours.

En outre et tandis que les contextes de vie ont tendance à se multiplier, faisant en sorte que la carrière professionnelle s’appréhende de manière plus holistique qu’auparavant, le bilan de compétence contribue alors à mieux comprendre les différents aspects d’une vie (travail, loisirs, famille) dans des relations d’interdépendances (Bernaud, 2013; Boutinet et Helson, 2010).

Ainsi que Renaï le souligne (2009) « Le bilan est un outil voire une démarche de mise en valeur de sa propre expérience à des fins de mobilité interne et/ou externe. Elle facilite la construction d’un projet professionnel mieux à même de faire face au déficit de qualifications dans un environnement économique et social en perpétuelle mutation ».

Il existe toutes sortes de bilans de compétences et il est assez délicat de s’y trouver alors que l’exercice du bilan représente en soi une démarche d’analyse, de synthèse, d’engagement qu’il n’est pas toujours facile à intégrer dans son agenda. Par ailleurs, le travail d’introspection et de réflexion que cela requiert peut parfois aussi être aversif pour certains…

En bref, on pourrait dire, en résumé, du bilan de compétence qu’il consiste avant tout à permettre de :

  • Développer la connaissance de soi
  • Valoriser ses apprentissages
  • Renforcer la confiance en soi et en ses capacités
  • Identifier et clarifier ses intérêts, ses forces (compétences, habiletés, aptitudes) et ses limites.

À bien y réfléchir et bien qu’une telle démarche soit exigeante, cela peut en valoir la peine à l’heure d’une éventuelle réorientation de carrière ou d’un projet de développement professionnel.

En fait, au travers d’un bilan de compétences, ce qui est ciblé est avant tout de développer ce qu’on appelle le sentiment d’efficacité personnel (SEP) de l’individu et qui consiste en « la croyance de celui-ci en sa capacité d’organiser et d’exécuter la ligne de conduite requise pour produire des résultats souhaités » (Bandura, 2013). Autrement dit, ce SEP concerne sa propre confiance en ses capacités à accomplir avec succès une tâche (et par conséquent à réussir dans un emploi), ainsi que la confiance en sa capacité d’influer sur ses actions pour atteindre un résultat désiré (Pelletier, 2008) (par exemple obtenir un emploi après que celui-ci ait été clairement identifié).

Il ne faut pas confondre le SEP avec l’estime de soi.  Ainsi, « L’efficacité personnelle perçue concerne les évaluations par l’individu de ses aptitudes personnelles, tandis que l’estime de soi concerne les évaluations de sa valeur personnelle » (Bandura, 2007, p.24).

 On pourrait dire du bilan de compétences qu’il revêt cinq grands principes :

  1. L’expérience est formatrice et source de développement de compétences
  2. La gestion de carrière relève en premier lieu de la responsabilité individuelle
  3. Le bilan concerne l’identité professionnelle
  4. Le bilan permet de mieux négocier ses compétences
  5. Le bilan est une démarche accompagnée

Selon Bell et Hopkins (1998, cités par Poulin, 2013), le bilan de compétences permet à la personne d’avoir :

  • la capacité de se voir dans l’avenir de façon positive;
  • l’habileté de percevoir des solutions de rechange sur le marché du travail;
  • la connaissance de ses propres compétences;
  • un plan de départ et un sentiment de confiance dans ses succès pour ainsi développer sa capacité de réussir.

Il y a essentiellement deux stratégies pour établir un tel bilan (Poulin, 2013) :

1- Partir de ce que je suis (exploration) et identifier les possibilités de carrière (ce que je vise).

2- Partir de l’objectif (ce que je vise) et identifier comment y parvenir ? En partant de ses acquis, il s’agit alors d’identifier ce qu’il manque pour atteindre son objectif et à partir de cette cible, définir un plan de développement professionnel.

One Comment

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.