Tandis que depuis déjà quelques décennies les idées et les valeurs qui sont représentatives de la modernité sont en crise (Aubert, 2006; Rhéaume, 2006),  à savoir la croyance en une grande science qui nous rendrait enfin tous libres et heureux, et sous l’influence grandissante de la consommation de masse, la postmodernité laisse peut à peu la place à celle à une nouvelle ère, celle de l’hypermodernité (Barus-Michel, 2006;  Jauréguiberry; 2004).

Dans cette hypermodernité, l’homme serait ainsi libéré de toute entrave, préoccupé avant tout par sa propre jouissance et son épanouissement personnel (Aubert, 2006).  Vincent de Gaulejac  (2011), évoque une injonction désormais forte  d’être un sujet pleinement autonome et fondamentalement individualiste (Aubert, 2006), qui navigue dans une mer teintée par l’idéologie de la réalisation de soi-même et soumise au culte de la performance et du dépassement de soi (Aubert, 2006).

Ainsi, l’épanouissement serait, en quelque sorte dépassé. Seule la performance subsisterait, tant pour l’organisation soumise aux impératifs de la concurrence globalisée, que pour  l’individu qui serait contrait à devoir adopter des normes de comportements impliquant le dépassement de ses propres limites.

Une vision qui fait froid dans le dos et malheureusement en partie vraie !

Alors que les salariés ont de moins en moins d’assurances par rapport à leur avenir professionnel,  ils sont pourtant sommés de s’engager sans cesse davantage dans leur travail, voire de s’y dépasser, notamment dans l’espoir de pouvoir le conserver (Hélardot, 2010).  Senett (2000), évoque à ce sujet les « incertitudes identitaires», qui en découlent, posant la question : «Comment un être humain peut-il se forger une identité et se construire un itinéraire dans une société faite d’épisodes et de fragments ? » (p.38). Gilles Herreros (2011), ajoute que dans les organisations «L’hypermodernité exige de chaque individu que toute sa personne soit mobilisée à son profit  pour réaliser ce qu’on attend de lui ».

L’idée défendue par Aubert (2005 ; 2006; 2008 ; 2010 ), est intéressante : D’un côté de l’hypermodernité, les individualistes flamboyants (cité par Gaulejac, 2006), toujours plus pressés et qui n’ont jamais été autant sollicités, interpellés, stressés et pressés, en quête d’épanouissement durable, de performance, soumis à l’excès d’eux-mêmes (Aubert, 2006), et qui se consument dans une sorte de frénésie d’hyperactivité.  De l’autre, se retrouvent alors les exclus de cette hypermodernité, condamnés à de la précarité ou de l’échec.

Dans une société québécoise (tel est aussi le cas pour l’ensemble des pays de l’OCDE), ou 35,8% des travailleurs estiment être en situation d’insécurité d’emploi (à savoir ne pas être en mesure de pouvoir s’y maintenir durablement) (Vézina, et al., 2011), et/ou les emplois à temps partiel ont cru de 32,8% (ISQ, 2011), entre 2000 et 2011, on peut en conclure qu’une large partie de la population se retrouve bien du côté des isolés.

Ainsi, la vacuité de l’existence des seconds s’opposerait ainsi à l’intensité de celle des premiers (Aubert, 2006).

Sur le plan professionnel, ceux qui seraient les « resplendissants » de cette hypermodernité occupent alors des fonctions d’encadrement, de gestionnaires de haut vol par exemple, sans cesse soumis à une accélération de leur rythme de travail.   Dans ce domaine, la seule loi possible de l’individu, c’est celle de son propre désir. Eugène Enriquez évoque ainsi l’apparition d’individus nouveaux « sans surmoi, sans idéal du Moi [sauf l’argent, le sexe, la sécurité ou la santé], et qui font de leur désir et de leur plaisir le paradigme de leur vie ». (Cité par Aubert, 2006). Les pathologies de l’épuisement professionnel concerneraient en priorité ces individus hypermodernes et « calcinés ».

On l’aura compris, cet individu hypermoderne n’est que dans une liberté apparente car, en réalité, il demeure sous haute tension (Aubert, 2006).

Et qu’arrive-t-il quand cet individu hypermoderne ne convient plus à son employeur, parce qu’il n’excelle plus ou parce qu’il ne parvient plus à suivre ou qu’il ne peut plus conserver son investissement passionnel (Aubert, 2006) à l’égard de son travail ?

Face à un tel contexte, nombreux sont les individus qui « craquent » et cherchent une porte de sortie à leur situation, tandis qu’il se sentent alors piégés, enfermés dans une voie qui, selon eux, ne présente aucune issue. D’un côté, un emploi qu’ils ne peuvent plus tenir et de l’autre la peur du vide, l’angoisse de l’après, l’inquiétude au sujet de leur propre devenir. Ils se sentent alors stressés, anxieux, parfois même désespérés.

Tandis que la souffrance au travail s’invite de plus en plus dans les demandes de consultation chez les conseillers en orientation (Baron, Baron et Grégoire, 2012), ces derniers ont, à leur disposition, une multitude de modèles pour accompagner leurs clients  ainsi « fragilisés ».

Au-delà des approches classiques sur lesquelles je n’aurais pas le temps, ici, de revenir, des approches récentes et issues du domaine de la psychologie clinique présentent d’intéressantes perspectives pour les conseillers d’orientation.

Selon Hayes, Strosal et Wilson, (1999), les fondateurs de l’ACT (pour thérapie d’acceptation et d’engagement), une des principales sources de nos difficultés réside dans notre incapacité encouragée par la société « à rester présents à la souffrance et ainsi à nous désengager de notre dialogue intérieur permanent pour agir en accord avec nos valeurs » (Hayes, 2009, p.1).

Ainsi, nous cherchons davantage à nous sentir bien plutôt qu’à identifier ce qui nous est réellement significatif en accord avec nos aspirations et besoins profonds.

Selon Hayes (2009)  » l’opinion dominante sur la souffrance est qu’il faut la réduire ou la faire disparaître afin que la vie puisse s’améliorer » (p.2). Le fond du problème serait donc la douleur elle-même. Plus précisément, ce serait la douleur associée à nos incertitudes, nos doutes sur notre avenir et sur nous-mêmes.

Dans une société aussi défiante à l’égard de tout ce qui pourrait nous faire « souffrir », les fondateurs de l’ACT se proposent donc de voir les choses bien autrement (Hayes, 2009). Ainsi, il s’agit de nous amener à considérer nos peurs, nos craintes et les pensées et émotions qui y sont associées comme étant des sources d’apprentissage, dans la mesure où ce n’est pas tant ce que nous pensons et ressentons qui importe, mais bien davantage la relation que nous entretenons avec nos pensées et ressentis.

Inspiré de la pleine conscience (avec, en arrière-plan, les fondements de la spiritualité bouddhiste), l’ACT valorise non pas le contrôle, mais l’acceptation; autrement dit, il ne s’agit pas de chercher à changer le contenu des pensées ou d’essayer de faire disparaître les émotions douloureuses, mais davantage d’amener l’individu à modifier la nature de la relation qu’il entretient  avec ses pensées et ses émotions (Monestès, Villatte, 2011).

Dans cette perspective, l’ACT (Hayes et al., 1999 ; 2012) propose essentiellement trois volets :

1. Apprendre à accepter nos émotions et nos pensées (même les plus douloureuses) tout en demeurant en contact avec elles et sans se laisser paralyser par ces dernières en cultivant davantage le contact avec le moment présent;
2. Choisir une direction qui soit congruente avec ses valeurs;
3. Transposer ces valeurs en action et s’engager envers celles-ci;

Voici une intéressante perspective pour les conseillers d’orientation qui nous invite rien de moins qu’à aborder la condition humaine d’une manière radicalement originale (Harris, 2012), pour aider les individus à retrouver du sens à leur vie et, par extension, à leur travail.