Lorsque notre emploi nous ennuie, soit par un appauvrissement de nos tâches, soit par manque de défis, de visibilité ou de perspectives, il est naturel que nous cherchions à  nous y adapter par un accroissement de nos moyens d’y faire face.

Nous pouvons alors être enclins à  aborder notre difficulté en adoptant une perspective basée sur de la résolution de problème et en ayant recours à  de la recherche d’informations et à  de l’élaboration de plans d’action, ce qui nous procure le sentiment réconfortant de ne pas nous laisser abattre, tandis que nous nous activons fermement pour tenter de reprendre la situation en main.

Cependant et alors que nous dépensons beaucoup d’énergie et parfois d’argent en consultant, par exemple, des professionnels de la carrière et de l’orientation, il n’est pas évident que tant d’effort soient réellement guidés par une volonté sincère à  vouloir redonner du sens et de l’engagement à  notre vie professionnelle.  En effet, il est tout autant possible qu’une fois nos scénarios de sortie de crise établis, nous ne passions pas à l’action, préférant finalement l’inconfort du statu quo au risque du changement et tandis que ce dernier s’accompagne inévitablement de son lot d’inquiétude, de doute, d’incertitudes quant aux décisions que nous prendrions alors.

C’est donc comme si quelque chose de profond et d’intime nous retenait de faire le saut, alors même que, par ailleurs, nous avons pu nous définir des options alternatives réalistes, réalisables et qui nous intéressent réellement (par exemple le fait d’envisager un retour aux études afin de se réorienter).

Bien entendu, bien des raisons nous ramènent à  notre réalité et limitent « objectivement » notre capacité à  mettre en oeuvre notre plan d’action (par exemple un prêt hypothécaire à  honorer, des frais de scolarité pour nos enfants à régler, des projets de rénovations ou de vacances déjà budgétés, etc.)

Dans ce contexte, il est alors fort possible que nous demeurions là ou nous sommes, coincés dans un emploi et des actions que nous faisons (par exemple, rechercher à  nouveau de l’aide auprès d’un conseiller d’orientation, continuer de regarder sur internet des programmes de cours en ligne, lire des livres portant sur la croissance personnelle, etc.) et dont l’utilité consiste surtout à  nous éloigner de la souffrance et l’inconfort que notre situation d’insatisfaction professionnelle fait vivre en nous.

Pourtant cet inconfort, s’il s’installe durablement dans notre esprit, peut s’accompagner de sentiment de frustration, d’agacement, de colère, puis de découragement, de désespoir, voire d’apathie.  Rien de très agréable ni supportable à  long terme.

Néanmoins, nous avons la peau dure et sommes souvent capables de tolérer ces « douleurs du quotidien » au travail parce que notre peur de l’inconnu est si aversive (c’est-à -dire repoussante) que nous en venons à considérer que nous n’avons pas le choix de rester immobile (ce qui le cas est dans bien des situations) ou parce que nous nous nous jugeons incompétents et incapables de prendre des décisions qui marqueraient pourtant enfin la rupture tant espérée. Là  encore, nous nous sentons coincés, enfermés dans notre esprit, alors que celui-ci apporte à  notre vision des choses un regard appauvri, rétréci, voire déformés.

En outre et si occupés que nous sommes à  lutter, en notre fort intérieur, contre les pensées et les émotions qui portent régulièrement à  notre moral des coups blessants et douloureux, tandis que nous cherchons alors et par toute sorte d’actions à  fuir et à éviter ces dernières, là  encore, nous nous sentons coincés.

Et si nous commencions par regarder les choses un peu moins avec notre esprit et juste un peu plus avec notre corps ? Que nous dirait-il ? Quelle forme, quelle couleur, quelle texture prendrait alors notre inconfort, notre douleur (Schoendorff, Grand, Bolduc, 2011), notre insatisfaction professionnelle ? Ou sentirions-nous cette dernière à l’intérieur de nous ?.

Drôles de questionnements auxquels nous ne sommes guères habitués.

Maintenant. Et si au lieu de continuer à  lutter contre les vagues de nos ressentis intérieurs douloureux occasionnés par notre situation d’insatisfaction et qui nous conduisent à  risquer de boire la tasse, voire de nous noyer, nous apprenions plutôt à  surfer ? En effet et ainsi que le soulignent Polk, Schoendorff, Webster et Olaz (2016), quand nous sommes sur une planche de surf, nous n’avons plus besoin de chercher à  retenir les vagues ou de les fuir. Non seulement nous ne sommes plus emportés à  la dérive par ces dernières, mais nous pouvons choisir de glisser dessus pour choisir à  nouveau notre direction de vie professionnelle et nous y engager. Intéressante perspective pour apprendre à  surmonter notre peur et à« oser le changement ».

Quant aux vagues, en hiver au Québec, elles risquent fort d’être figées, mais cela, c’est une autre histoire…

On le sait bien tous fort bien, notre esprit se comporte fréquemment (pour ne pas dire toujours) comme une machine spatio-temporelle qui n’a de cesse de nous projeter soit dans le passé (ce qui occasionne alors souvent des pensées teintées de regrets et d’amertume) ou bien dans le futur, nous conduisant alors parfois à des anticipations et des scénarios excessifs. Pourtant, d’un point de vue strictement logique, le passé n’est déjà plus tandis que le futur n’existe pas encore. Nous en sommes tous témoins, seul le présent immédiat compte puisqu’il est bien le seul à nous être directement perceptible et accessible.

L’attachement à cet esprit tournoyant et infidèle fait référence à la manière presque irrépressible avec laquelle nous nous collons et fusionnons avec nos pensées et nos émotions de telles sortes que nous ne parvenons plus à les mettre suffisamment à distance, le risque étant alors que nous finissions par croire qu’elles sont bien le reflet de notre réalité. Consécutivement et lorsqu’une situation nous amène à vivre et ressentir des pensées et des affects douloureux (le stress, l’inquiétude, la culpabilité, etc.), nos comportements sont alors largement influencés par ces derniers. Nous ne sommes plus vraiment les maîtres à bord en fin de compte !

Nous devenons tellement enlisés par les pensées incessantes produites par notre esprit que celui-ci nous enferme progressivement dans une vision rétrécie du monde et de nos possibilités, nous éloignant ainsi progressivement de l’expérience directe que nous pouvons faire des choses à travers nos 5 sens. En un mot, la fusion peut donc se définir comme étant « la domination de l’expérience mentale sur l’expérience directement accessible par les sens » (Schoendorff et al., 2012). Le risque pour soi étant alors de ne plus parvenir à distinguer notre personne en tant quel telle des histoires que notre esprit nous raconte sans cesse sur nous-même ou à propos d’autrui ! On pourrait alors dire que nous nous « auto-dupons » bien malgré nous !

À celles et ceux qui lisent ce texte, je propose l’exercice suivant (Harris, 2012) : imaginez un instant que vos mains sont comme vos pensées. Joignez-les à présent, paumes ouvertes, comme si elles étaient les pages d’un livre ouvert. Levez-les doucement en direction de votre visage. Faites-le jusqu’à ce qu’elles recouvrent vos yeux. Ensuite, prenez quelques instants pour regarder le monde autour de vous à travers l’espace qu’il y a entre vos doigts et remarquez comme cela affecte directement votre capacité à voir ce dernier. 

Maintenant, imaginez. Imaginez à quoi ressembleraient vos journées si vous deviez les passer avec vos mains ainsi placées devant vos yeux ? Il est évident que cela limiterait considérablement votre expérience du monde, des autres et votre capacité, en orientation professionnelle, à faire des choix éclairés de carrière par exemple, n’est-ce pas ?

Être attaché et fusionné à notre esprit n’est rien d’autre que cela. Un appauvrissement de notre habileté à être dans le monde, en prise directe avec lui, dans l’expérience directe et immédiate de celui-ci et à travers nos 5 sens. À l’inverse si vous baissez progressivement les mains de vos yeux, vous constatez alors immédiatement à quel point des choses apparaissent plus clairement à votre regard et comme il devient infiniment plus aisé de vous reconnecter au monde extérieur. En un sens, vous sortez de votre tête pour entrer dans le monde qui vous environne (Harris, 2012). Pour reprendre le terme utilisé tantôt, vous « défusionnez »…

Cette défusion consiste donc à apprendre à entretenir une relation plus souple et distanciée vis-à-vis de ce que notre esprit produit en permanence, non pas en cherchant à en changer le contenu, mais bien en modifiant la relation que nous entretenons à de telles productions et auxquelles nous accordons une importance démesurée.

Voici un autre exemple, très simple et qui s’inscrit dans la continuité du précédent pour commencer à apprendre à se libérer de la fusion (Harris,  2013). Écrivez deux ou trois pensées dérangeantes, inconfortables, stressantes et que vous constatez être assez fréquentes, voire récurrentes, sur une feuille de papier ou à l’ordinateur. Tenez la feuille devant vous et laissez ces pensées difficiles vous absorber pendant quelques instants. Fermez à présent les yeux et prenez le temps de vraiment ressentir dans votre corps l’impact de ces pensées difficiles. Respirez avec la « souffrance » qu’elle vous occasionnent peut-être. Offrez-leur une place pour être ce qu’elles sont, des pensées, c’est-à-dire de simples constructions de votre esprit. Observez les de l’intérieur aller et venir.

À présent, ouvrez les yeux et placez lentement la feuille sur vos genoux. Prenez soin de remarquer que vous êtes à nouveau davantage disponible pour voir, entendre, toucher, sentir. Là encore, vous venez tout simplement de « défusionner », pourtant ces pensées n’ont pas du tout disparu, elles sont bien là, présentes, vous les avez ressenties, mais les avez progressivement mises à une distance plus grande de vous-même afin de retrouver la capacité de vivre et de ressentir le monde qui vous environne. Vous êtes à présent davantage capable de faire des choix, de prendre des décisions, d’avancer en direction de ce qui est important pour vous (par exemple sur le plan de votre carrière) et cela même en présence de ces pensées et ressentis douloureux dont vous n’avez pas le contrôle.

Dans la continuité de mon précédent billet qui portait sur la recherche d’emploi au Canada depuis la France, je souhaitais, ici, interroger autour de moi des Français installés depuis plusieurs années au Québec et bien insérés sur le plan professionnel, afin de recueillir notamment leur vision du marché du travail québécois et en particulier par rapport à la recherche d’emploi pour un français dans la belle province (cela pouvant s’étendre d’ailleurs à tout nouvel arrivant). C’est chose faite !http://www.orientation-quebec.com/comment-trouver-emploi-quebec-en-france/

Sans reprendre les arguments déjà exposés, il apparaît que les Français sont de plus en plus nombreux à vouloir vivre et travailler au Canada et au Québec en particulier. L’histoire, la culture et les relations économiques entre les deux territoires y sont bien évidemment pour quelque chose. Tandis que j’ai déjà pu évoquer plus en détail les deux premiers points, le 3E mériterait souligné, tant les stratégies déployées par le Québec pour séduire toujours plus de travailleurs qualifiés en provenance de la France sont nombreuses. À cet égard, il est possible de citer, par exemple, le salon annuel de l’emploi organisé à Paris par la délégation générale du Québec et qui pour vocation de présenter aux visiteurs les entreprises québécoises prêtes à recruter les travailleurs qualifiés et candidats à l’expatriation.

En effet, on constate, d’un côté, une proportion croissante de la main-d’œuvre immigrante à être qualifiée et de l’autre, une tendance durable chez ces mêmes immigrants à occuper des emplois sous-qualifiés, alors même que le contexte de vieillissement de la population et de pénurie de la main-d’œuvre qualifiée au Québec est bien réel ! Dans ces conditions, la question de l’insertion et du maintien durable en emploi chez les immigrants revêt une importance stratégique pour la province. C’est d’autant plus le cas que le Québec est soumis à une concurrence particulière, celle du reste du Canada qui, ainsi que le rapportent Piché, Renaud et Gingras (2002), exerce une « attractivité pour des raisons économiques et linguistiques, tant sur les étrangers qui envisagent de migrer au Canada que sur ceux qui sont déjà entrés au Québec » (p.1).  En résumé, nombreux sont les travailleurs qui passent par le Québec pour ensuite rechercher un emploi dans le reste du Canada.

Je vous livre donc ici les éléments rapportés par ces Français (et que je remercie encore chaleureusement) en réponse aux questions que je leur avais alors posées.

Depuis combien de temps êtes-vous installé au Québec ?

Romain : « Je suis installé depuis près de 6 ans à Montréal. Je suis Résident permanent depuis 2 ans et je suis passé par à peu près tous les permis de travail temporaires : PVT (1 an à l’époque), jeune professionnel, 2 permis temporaires ‘’classiques’’».

Véronique : « Bientôt 15 ans ».

Katia : « Depuis 2002, sous visa de travail. J’ai obtenu la résidence permanente en 2008 et la nationalité canadienne en 2014 ».

Dans quel domaine travaillez-vous actuellement ?

Romain : « Je travaille en tant que recruteur informatique dans une importante firme montréalaise de +1000 employés à Montréal et 3000 au Canada. J’ai toujours travaillé dans le recrutement et cela depuis 8 ans maintenant, d’abord dans le secteur de l’ingénierie en bâtiment puis ensuite dans le jeu vidéo et l’informatique ».

Véronique : « La philanthropie ».

Katia : « Je suis conseillère d’orientation. Je travaille dans un organisme communautaire, dans un programme d’accompagnement à la recherche d’emploi pour des immigrants, ce qui me permet de les aider à clarifier leur projet professionnel et de leur donner des stratégies de recherche d’emploi adaptées au marché du travail québécois. Je travaille également en pratique privée pour accompagner des personnes en questionnement sur leur carrière ».

Quelles ont été les raisons principales qui vous ont poussées à venir vivre et travailler au Québec ?

Romain : « A la fin de mon V.I.E d’un an au Moyen-Orient– mon premier emploi –  je ressentais le besoin de travailler dans un autre pays évoquant la verdure, les ‘’grands espaces’’ donc une certaine qualité de vie. Le Canada a tout de suite été une évidence pour moi sans que je n’y sois jamais allé. Une fois mon permis vacances travail (PVT) délivré par le gouvernement du Québec en poche et même si je continuais de travailler pour la même société à Paris – mon choix pour Montréal était déjà solidement ancré».

Véronique : « l’aventure et le dépaysement ».

Katia : « Je suis venue à Montréal grâce à une opportunité de travail. Je souhaitais vivre à l’étranger, pour connaître d’autres façons de travailler. Le fait de m’installer dans une province francophone était rassurant pour une première expérience de vie à l’étranger ! Il s’agissait d’un contrat de 3 ans qui s’est finalement prolongé 6 ans. Pendant que je travaillais comme secrétaire, j’ai suivi des cours le soir à l’université, en gestion des ressources humaines. J’ai ensuite complété un baccalauréat en développement de carrière et une maîtrise en orientation pour me permettre de devenir conseillère d’orientation».

Avant votre arrivée, aviez-vous préparé votre recherche d’emploi depuis la France ?  Si oui, qu’aviez-vous alors entrepris comme démarche et pour quels résultats ?

Romain : « Bien sûr, j’avais commencé ma recherche d’emploi au Québec depuis la France. Pourtant, répondre aux annonces d’emploi depuis la France était très tentant, mais j’ai vite compris que plus de 2 mois avant mon arrivée sur place et même avec un le permis de travail – le PVT, les chances de réponses étaient compromises…j’ai donc optimisé les contacts Linkedin jusque 2 mois avant mon arrivée, en tentant d’avoir minimalement 2 échanges avec les recruteurs des entreprises qui m’intéressaient le plus. Il faut véritablement capitaliser sur son réseau Linkedin – Viadeo est quasi inconnu ici – pour se créer des relations en amont de son arrivée au Canada. Finalement, moi qui suis recruteur – cela m’a quand même pris 2 mois une fois sur place pour trouver mon premier emploi ».

Véronique : « Pour ma part, aucune préparation, je voulais qu’il s’agisse d’une expérience complète (aventure) et je n’avais aucun doute de trouver très rapidement du travail étant donné le peu d’informations que j’avais obtenues avant le départ ».

Katia : «Étant donné que j’avais un contrat de travail avant mon départ, je n’ai pas entrepris de démarches de recherche d’emploi. J’ai juste lu des guides d’information sur la vie au Québec ».

Que pensez-vous du fait d’entreprendre sa recherche d’emploi depuis la France et avant même son arrivée au Québec ?

Romain : « Comme je l’ai expliqué et au risque de paraître un petit pessimiste, il ne sert à rien de répondre à des offres d’emploi plusieurs mois avant son arrivée au Québec si on n’a pas déjà un permis de travail (ou un visa de résident permanent) au moment où on postule. Je ferais seulement une exception pour certains développeurs informatiques, mais aussi les techniciens en soudure ou en métallurgie par exemple. Par contre, ajouter des recruteurs ou des managers et leur écrire sur Linkedin n’est jamais une perte de temps ! De plus et par mon expérience d’ancien candidat, les managers québécois répondent bien plus souvent sur Linkedin que ne le font leurs équivalents français ». ».

Véronique : « C’est une bonne idée. Cela permet de mieux réussir son intégration et sa nouvelle carrière, d’avoir une véritable idée de la réalité ».

Katia : « Je suis convaincue que c’est indispensable de commencer à rechercher un emploi au Québec depuis la France, car je constate une grande différence chez les personnes que j’accompagne. Celles qui ont fait des démarches, comme des séjours exploratoires, et des recherches d’information avant d’entreprendre le processus d’immigration au Québec arrivent avec une longueur d’avance et éprouvent moins de déceptions et de frustrations face aux obstacles qui peuvent intervenir dans leur intégration socioprofessionnelle. Les nouvelles technologies permettent d’obtenir beaucoup d’informations à distance, encore faut-il pouvoir différencier l’information pertinente pour soi, c’est souvent un enjeu important que rencontrent les personnes qui arrivent au Québec, car elles sont soumises à ce que l’on peut nommer comme de l’infobésité. Être accompagné par un professionnel de la carrière ici aide à faire la part des choses ».

Comment décririez-vous le marché du travail québécois ?

Romain : « en un mot : flexible ! Avec les bons et les mauvais côtés. Les bons ? Si on perd son travail, et qu’on a de bonnes qualifications, on peut très vite retrouver du travail. Le Mauvais ? On peut se faire ‘’remercier’’ très vite, sans avoir rien vu venir ».

Véronique : « je crois qu’il existe de réelles opportunités d’emploi au Québec, cependant il faut accepter une certaine remise en question et parfois repartir au tout début d’une nouvelle carrière (persévérer et accepter de commencer à des niveaux de salaire bien inférieurs) ».

Katia : « Dynamique, avec une législation du travail souple qui favorise les embauches, mais qui permet aussi de licencier assez facilement un employé qui ne répond pas aux attentes. Cela offre des opportunités aux chercheurs d’emploi, mais il faut savoir que le marché du travail favorise de plus en plus des emplois précaires et à temps partiel. Même si le taux de chômage est plus bas au Québec qu’en France, ce n’est pas l’eldorado non plus ! Il existe des obstacles à la reconnaissance des diplômes et des expériences acquis à l’étranger. De plus, les employeurs ne sont pas toujours ouverts à l’accueil de professionnels étrangers, par peur que ces personnes ne s’intègrent pas rapidement dans l’équipe en place, qu’elles ne travaillent pas selon les façons « locales » et qu’elles ne s’installent pas à long terme au Québec. Il est également important de maîtriser le français pour travailler, mais aussi l’anglais, car même si le Québec est une province francophone, Montréal est une ville multiculturelle et les employeurs exigent souvent un bon niveau d’anglais ».

En quoi diffère-t-il essentiellement du marché du travail en France selon vous ?

Romain : « le marché du travail français est plutôt protecteur pour les salariés (ce qui est très bien), mais aussi beaucoup plus rigide qu’au Québec. Les gens ici se font plus confiance, moins d’écrits, moins de lois du travail. Le climat est à la confiance, beaucoup moins anxiogène».

Véronique : «Ma comparaison est plutôt avec le marché du travail dans les DOM qui reste très pauvre, offre peu d’opportunités d’emploi et de progression, et demeure très basé sur la hiérarchie».

Katia : «Ce sont surtout les stratégies de recherche d’emploi  qui diffèrent et l’approche à utiliser pour contacter les employeurs. Il est important de construire un réseau professionnel qui permet d’obtenir de l’information sur les opportunités d’emploi. Les employeurs s’attendent aussi à ce que les candidats puissent parler de leurs qualités personnelles et de leurs réalisations, pour se démarquer des autres candidats, ce qui n’est pas toujours dans nos habitudes. Ce qui compte surtout pour les employeurs, ce sont les compétences professionnelles et les qualités personnelles du candidat, moins les diplômes».

 Comment qualifieriez-vous votre parcours professionnel ici au Québec ?

Romain : « Wôw quelle question difficile à répondre ! Je dirais varié tout en étant cohérent 😉 ».

Véronique : « Pour ma part, je dirais éclectique. J’ai recommencé presque à zéro, mais j’ai aussi beaucoup appris et c’est aussi très enrichissant de côtoyer des collègues qui viennent de toutes origines ».

Katia : « Mon parcours a été facilité par le fait d’avoir un contrat de travail à mon arrivée, ce qui m’a permis de me familiariser avec la culture sans connaître l’urgence de trouver un emploi. Le fait de maîtriser le français est également un grand atout. J’ai beaucoup apprécié de pouvoir reprendre des études en cours du soir, ce que je n’aurais pas pu accomplir en France, et c’est ce qui m’a permis de me réaliser professionnellement. La réorientation de carrière est très courante et facilitée par le système éducatif adapté aux adultes qui reprennent des études, même s’il n’est pas toujours nécessaire pour les immigrants d’obtenir un diplôme ici pour réussir sa carrière».

Quels conseils donneriez-vous à un français qui projette de venir travailler au Québec ?

Romain : « Je dirais : 1) venir visiter le Québec en été et si possible en hiver avant, 2) faire relativement profil bas à son arrivée … et d’abord écouter, parler ensuite : ici c’est le français l’étranger (même si on est ‘’cousins’’) ».

Véronique : « Consulter les sites de recherches d’emploi pour apprendre comment travailler au Canada, cela permet d’avoir une idée des postes, des salaires, des acteurs, échanger avec un maximum de personnes déjà sur place, quel que soit leur niveau de poste».

Katia : «De s’informer sur la profession que l’on souhaite exercer ici, en venant notamment faire un ou plusieurs séjours exploratoires, si possible à différentes saisons pour se familiariser avec le climat ! Il est important de savoir si la profession que l’on souhaite exercer est régie par un ordre professionnel, car cela nécessitera alors des démarches, parfois longues et coûteuses. Ces démarches peuvent être amorcées à distance ».

 Quelles démarches de recherche d’emploi lui conseillerez-vous de faire depuis la France et avant son arrivée au Québec ?

 Romain : « Linkedin, Linkedin et encore… Linkedin jusque 2 mois avant son arrivée au Québec. Et sinon connaître sur le bout des doigts les possibilités de permis de travail (PVT, Jeune Professionnel…entré express, Résident permanent…), les permis ouverts pour les conjoints…. Sauf si vous êtes développeur ou technicien en métallurgie ou vous pouvez espérer qu’une entreprise fasse les démarches de permis de travail».

 Véronique : « Se renseigner sur les secteurs/domaines d’activités qui l’intéressent, se renseigner sur le marché caché, développer et entretenir son réseau. Se faire une idée des organisations, des façons de travailler et d’interagir, garder une grande ouverture d’esprit. Oser demander les niveaux de salaire pour se faire une véritable idée et avoir une grande ouverture d’esprit».

 Katia : «D’amorcer la construction d’un réseau professionnel, en utilisant les réseaux sociaux, notamment LinkedIn pour être en contact avec des professionnels du secteur d’activité dans lequel on souhaite trouver un emploi ».

Quelles démarches lui conseillerez-vous de faire une fois sur place ?

 Romain : « Réseautez ! checkez les événements de type 7 à 7 en fonction de votre profil, mais aussi de vos intérêts. Faites-vous des alertes courriel d’offres d’emploi pour les entreprises qui vous intéressent ! (Indeed, mais aussi directement sur les sites Carrières) ».

 Véronique : «Aller rencontrer les entreprises, les personnes qui travaillent dans les domaines recherchés, faire preuve d’humilité pour éviter l’attitude souvent reprochée aux Français. Rester ouvert à ce que peuvent vous apprendre les autres. Faire du bénévolat. Retourner faire des cours d’appoint à l’université, même si on possède des équivalences de diplômes. Cela aidera toujours à développer un réseau ».

 Katia : « De prendre contact avec un conseiller d’orientation qui connaît la réalité des personnes immigrantes et qui a une bonne connaissance du marché du travail.  Cela permet de gagner un temps précieux et d’obtenir rapidement l’information pertinente pour favoriser son intégration socioprofessionnelle ».

Immigrer au Québec pour y trouver un emploi

De plus en plus de français se demandent comment trouver un emploi au Québec, alors qu’ils sont encore en France et qu’ils envisagent de changer de vie en venant s’installer au Canada.

L’immigration française au Québec n’a jamais été aussi importante.

Chaque année et alors que le gouvernement du Québec ouvre 5000 visas de travail à des Français, ces derniers sont attribués en quelques semaines, parfois en quelques jours, tant la demande est important et l’intérêt grandissant à pouvoir venir travailler au Québec et au Canada et de nombreux français se posent la question de savoir comment travailler au Canada. À cet égard on peut relever quelques chiffres intéressants : 120 000 français seraient installés au Québec (chiffre non vérifié, Consulat général de France, 2013) et dont 90% seraient établis en particulier dans la grande région de Montréal. De plus, le tableau ci-après (MIDI, 2015) recense l’immigration au Québec selon les 15 principaux pays de naissance, la France figurant en 3e place.

Pourtant, tenter de séduire un employeur à distance n’est pas une chose aisée. Néanmoins et à l’heure ou les échanges n’ont jamais été aussi nombreux, cela est de plus en plus accessible.

Encore faudrait-il y penser, s’y préparer et oser !

1re étape : y penser revient à questionner sa véritable motivation à vouloir entreprendre un aussi grand changement,  qui implique une  large réorganisation de sa vie et qui peut tout autant impacter ses proches, quand, par exemple, on est marié et/ou parent.  À cette étape, il s’agit donc de prendre le temps de sérieusement peser les pour et les contres et si possible, profiter de congés annuels pour venir découvrir la « belle province » afin de se faire une idée plus précise. Il n’est pas encore temps de faire une recherche d’emploi au Québec mais davantage de découvrir un monde et une culture susceptible de nous plaire, au point de venir, par la suite, éventuellement s’installer sur cette nouvelle terre d’accueil.

Contrairement à une immigration de type « sud-nord » ou le retour au pays d’origine est difficilement envisageable (instabilité politique, fragilité économique), l’option du retour pour les immigrants provenant de la France est rarement exclue sans être pour autant synonyme d’échec (Papinot, Leher, Vilbrod, 2012). Dans ces conditions, venir vivre travailler au Québec représente rarement une option définitive pour des français qui cherchent avant tout l’opportunité de vivre une expérience humaine riche car nouvelle et qui les sorte de leur réalité économique qui est bien souvent difficile. De plus, il est avéré que bien souvent, les français qui travaillent au Québec s’en sortent, en général, plutôt mieux que les québécois eux-mêmes !  Encore là, quelques chiffres traduisent bien cette réalité : les revenus moyen (37 371 $) et médian (29 002 $) de la population  immigrée provenant de la France étaient, en 2006, plus élevés que ceux de l’ensemble de la population québécoise (32 074 $ et 24 430 $ respectivement).  De plus, les français (tout comme les nouveaux arrivants au Québec) sont majoritairement plus diplômés que les québécois.

En outre, le Québec connaît une réelle pénurie de main d’oeuvre qualifiée !

À cet égard, la fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ, 2010) confirme qu’à partir de 2013, « le nombre de personnes ayant quitté le marché du travail, principalement pour la retraite, a été, pour la 1re fois, supérieur au nombre de personnes qui intégrèrent la population active » (p.3).

Dans ces conditions, nombreux en viennent à se demander s’ils ne pourraient pas davantage « tirer leur épingle du jeu » au Québec qu’en France.  C’est là qu’intervient alors la seconde étape (cruciale) : la préparation.

Comment travailler au Québec

Le 1er élément à prendre ici en considération et d’ordre plutôt culturel.  Alors que les employeurs québécois nourrissent, en général, un apriori très favorable à l’égard des français (ils leurs reconnaissent volontiers de grandes compétences sur la plan technique et littéraire), autant ils ont besoin de rencontrer une personne (en face à face ou éventuellement via skype) afin de mieux la cerner sur le plan de sa personnalité ! C’est un élément essentiel.

Au delà des diplômes, des qualifications et des expériences, les employeurs québécois sont très sensibles à cet aspect. Pourquoi ? Par ce que c’est en scrutant une personnalité qu’ils parviennent à se rassurer quant au fait que la personne sera en mesure de s’intégrer et de rester (tant dans l’entreprise qu’au Québec). Voilà un second point important : le questionnement d’un employeur québécois par rapport au fait de savoir si un candidat français compte rester au Québec !

Il existe de nombreux codes et aspects liés à la culture québécoise du travail ainsi qu’aux normes de flexibilité du travail qu’il est essentiel pour un candidat français au travail au Québec de bien connaître et maîtriser. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, il est possible d’en connaître les principales avant même d’être sur place, une fois son visa en poche !

À cet égard, il apparaît clairement que les français (tout comme les nouveaux arrivants au Québec en général) ont une faible connaissance du marché du travail québécois et seraient insuffisamment préparés à l’égard de leur recherche d’emploi.

Ce constant est d’autant plus regrettable qu’il existe un grand nombre de références et de ressources (notamment accessibles sur internet) qui ont pour vocation précisément d’aider les français à intégrer rapidement et surtout efficacement (donc durablement) le marché du travail québécois !

L’importance d’être aidé dans sa recherche d’emploi

Parmi toutes ces ressources disponibles, il est existe une qui, selon moi, est essentielle : avoir recours à un conseiller d’orientation à Montréal.

Il s’agit alors de la 3e étape : oser faire appel à cet expert du marché du travail et alors que vous êtes toujours en France à préparer votre recherche d’emploi au Québec. Pratique quand on en est encore à un stade préliminaire et qu’on songe simplement à regarder du côté du Québec pour voir s’il n’y aurait des possibilités de travail plus intéressantes qu’on France !

Recourir à un conseiller d’orientation quand on est encore en France et qu’on se questionne sur comment trouver un emploi au Québec représente une stratégie qui peut s’avérer fort efficace tant elle permet d’avoir accès à des informations riches, contextualisées et qui aident à avancer dans sa réflexion puis, ultimement, à prendre une décision.

Dans ce cadre, un conseiller d’orientation doit être à la fois un informateur (sur les règles, les normes, les procédures régissant notamment les professions, les études, les organisation et plus largement le marché du travail québécois) mais aussi un guide et un accompagnateur pragmatique et concret dans ses recommandations.

Frédéric Piot, PhD, conseiller en orientation dans les Laurentides et en ligne

Étant moi-même français et conseiller d’orientation au Québec, je connais bien le processus de recherche d’emploi au Québec à la fois depuis la France et une fois installé sur place.

En effet, et après avoir occupé différents emplois (vente, informatique) en France et au Québec, j’ai moi-même entreprise un retour aux études (5 ans) afin d’exercer aujourd’hui cette profession de conseiller d’orientation, en particulier (et de plus en plus) auprès de français qui préparent actuellement leur recherche d’emploi au Québec et alors qu’ils sont  en France.

Grâce à des rencontres régulières via Skype et la possibilité pour eux de passer des tests psychométriques à distance (via un site professionnel que je met à leur disposition), il devient possible d’élaborer conjointement leur projet professionnel au Québec.  Mon expérience dans ce domaine m’amène d’ailleurs à constater qu’ils ont souvent besoin de réaliser un court bilan professionnel puis d’explorer plus en détail les éléments de leur personnalités au travail ainsi que leurs intérêts professionnels car, dans bon nombre de cas, l’installation au Québec est synonyme de réorientation professionnelle pour eux.

Aujourd’hui, j’exerce ma profession de conseiller d’orientation de plusieurs manières :

1° au sein d’une firme-conseil en ressources humaines ou j’accompagne, pour le compte du gouvernement du Québec, des adultes éloignés du marché du travail (en particulier des nouveaux arrivants)  dans leur processus d’insertion/réinsertion sur le marché du travail.

2° en pratique privée où je me concentre davantage sur le développement de carrière (avec des interventions de coaching) auprès de personnes (y compris immigrantes) qui souhaitent se développer sur le plan professionnel et préparer leur recherche d’emploi depuis  la France.

3°  ponctuellement au sein de la clinique carrière de l’UQAM qui offre des services d’orientation professionnelle à toute personne adulte et extérieure à l’université (dans ce contexte, j’accompagne en particulier des nouveaux arrivants qui souhaitent entreprendre un retour aux études et qui cherchent à se faire partiellement reconnaître leurs diplômes obtenus à l’étranger).

Par ailleurs, j’entreprends depuis 2015 un Ph. D.  (doctorat)  en Éducation à l’UQAM avec pour projet d’élaborer et d’évaluer un programme original d’accompagnement en orientation et qui est destiné à des adultes qui sont confrontés à une impasse sur le plan professionnel. Ce projet aide les personnes qui sont en réorientation de carrière. 

Comme d’autres français l’ont déjà fait depuis la France en faisant appel à mes services, n’hésitez pas à me contacter, dés à présent et  grâce à mon service de consultation en ligne ou il me sera alors concrètement possible de vous informer et de vous aider.

Pour en savoir plus sur la profession de conseiller d’orientation au Québec et qui est très réglementée, vous pouvez visiter le site de l’ordre professionnel des conseillers d’orientation.

Immigrer au Québec pour y travailler

Bien que le Canada et en particulier le Québec soit de plus en plus une terre d’immigration (51 000 immigrants reçus au Québec en 2015), il apparaît qu’une proportion importante parmi les « nouveaux arrivants » (c’est ainsi que sont qualifiés les immigrants de moins de 5 ans au Québec)  occupe des emplois qui sont largement sous-qualifiés comparativement à ceux qu’ils occupaient dans leur pays d’origine. À cet égard, près d’un travailleur immigrant sur deux âgé de 25 à 54 ans se trouvait en situation de surqualification en 2012, contre 29,7% pour le reste de la population  (MICC, 2013), tandis que, plus largement, le taux de chômage des immigrants était, en 2006, de 11,2% de la population active, contre 5,2% pour les natifs (Boulet et al., 2010).

Les défis des immigrants au Québec

Face à ces chiffres, il apparaît donc que travailler au Québec s’apparente volontiers à un parcours complexe et pour lequel il est avantageux de bien en connaître les codes et les règles.

En fait, Girard, Smith et Renaud, (2008), résument la situation ainsi : « plus le statut économique avant l’immigration est élevé, plus les chances sont faibles de retrouver ce statut une fois au Québec ! » (p.795) puisqu’il faut attendre près de 10 ans pour que 75% des immigrants sondés affirment occuper un poste égal ou supérieur à celui occupé dans le pays d’origine !

Soyons clairs : il semble que les employeurs québécois aient tendance à généraliser les caractéristiques des immigrants, considérant leur expérience de travail et leur éducation de qualité inférieure à celles acquises au Canada » (Girard, Smith et Renaud, 2008)

De plus, il apparaît que ce constat s’impose partiellement aussi aux immigrants français (qui demeurent les 1ers en nombre à venir s’installer dans la « belle province ») et qui sont nombreux à se questionner quant au fait de venir travailler au Canada et au Québec. En effet et tandis qu’on pourrait croire, spontanément, que les choses sont plus faciles sur le plan de leur insertion socio professionnelle tant les diplômes et les expériences devraient se valoir d’une rive à l’autre de l’océan et cela dans un contexte historique ou les deux nations n’ont cessé de tisser des liens entre elles depuis le 18^e siècle, pourtant à y regarder de plus près, la réalité semble se nuancer quelque peu.

Bien que les chiffres soient plus rares pour cette communauté, il apparaît néanmoins clairement  que  les immigrants provenant de la France seraient, parmi les différentes communautés d’immigrants qualifiés s’installant au Québec, ceux qui, en proportion, sont les plus nombreux à repartir dans leur pays d’origine après quelques années passées au Québec ! En moyenne, 50% quitteraient la province après 8 ans (Linquette, 2008). La relative déception sur le plan professionnel chez certains représente certainement une bonne part de l’explication qu’on peut en avoir.

Parallèlement, nombreux sont ceux qui doivent, comme on l’a vu et pour acquérir une première expérience professionnelle au Québec, acceptent des emplois situés en dessous de leur qualification (ou équivalents, mais sur une base temporaire), avec le risque avéré que cette situation de relative précarité ne finisse par s’installer et sans qu’il ne leur soit vraiment possible de retrouver un emploi équivalent à celui qu’ils occupaient avant leur départ.  Parmi les nombreuses explications possibles à ce constat et au-delà du fait que les nouveaux arrivants auraient une certaine « difficulté à s’adapter à la flexibilité d’emploi comme norme du marché du travail nord-américain » (Papinot, Leher, Vilbrod, 2012, p.343), il apparaît que ces derniers auraient une faible connaissance du marché du travail québécois et seraient insuffisamment préparés à l’égard de leur recherche d’emploi. Il semble que cela soit d’autant plus vrai que bien souvent, et lors de leur processus d’immigration, la question de leur employabilité dans le pays d’accueil ne soit pas une préoccupation prioritaire pour eux. Privilégiant d’abord la satisfaction de leur besoin de sécurité (cela est d’autant plus le cas pour des immigrants en provenance de pays politiquement instables), ce n’est qu’une fois installé qu’ils se tournent alors vers leur insertion socio professionnelle.

Ce constant est d’autant plus regrettable qu’il existe un grand nombre de références et de ressources (notamment accessibles sur internet) qui ont pour vocation précisément d’aider les immigrants à intégrer rapidement et surtout efficacement (donc durablement) le marché du travail québécois.  Enfin, tels sont leurs slogans !

L’intérêt d’être accompagné dans se recherche d’emploi

Il existe une option qui pèse de tout son poids dans cette constellation d’informations et de ressources disponibles : consulter un conseiller d’orientation !

En effet et contrairement au rôle éducatif (dans le milieu scolaire) qui lui est volontiers dévolu en France et dans une majorité de pays francophones, au Québec ce professionnel, membre d’un ordre et après cinq années d’études universitaires, a pour mission d’accompagner toute personne dans son  développement professionnel et cela  tout au long de sa vie. En fait, les conseillers d’orientation au Québec sont largement reconnus par la population et les institutions. On les retrouve ainsi dans les écoles, les universités, les institutions gouvernementales, mais aussi dans  les grandes entreprises, les cabinets de conseil en ressources humaines ainsi qu’en profession libérale (on parle alors de pratique privée) ou ils interviennent davantage comme des « psychologues du travail » (le titre de psychologue est réservé au Québec). Par ailleurs, ils sont habilités à exercer la psychothérapie.

Les conseillers d’orientation ont donc de larges responsabilités et qui visent à aider les individus à faire face aux nombreuses ruptures et transitions de carrière qui jalonnent désormais leurs parcours professionnels. À cet égard, les notions de transition et de réorientation de carrière s’appliquent particulièrement aux immigrants qui sont bien souvent amenés à envisager une nouvelle carrière  (et qui passe alors par un retour aux études) lorsqu’ils s’installent au Québec.

En effet, dans un contexte de marché du travail ou de nombreux métiers et formations apparaissent tandis que d’autres disparaissent (Vondracek et Porfeli ,2004) et/ou justement les retours aux études (Guichard, 2003) et les transitions entre les emplois se multiplient (Michaud, 2006), il apparaît que les décisions prises par les individus sur le plan professionnel doivent faire l’objet d’une réflexion approfondie, en particulier quand il faut intégrer de multiples informations sur les spécificités propres au marché de l’emploi et du travail québécois. Tout cela requiert du travail, de la préparation ainsi qu’un accès privilégié à des informations ciblées qui tiennent compte de la spécificité de chacun.  C’est donc dans cette quête qu’être accompagné par un conseiller d’orientation devient particulièrement  pertinent, en particulier lorsqu’il s’agit de faire une réorientation de carrière.

C’est dans ce contexte que je m’inscris puisqu’à la suite de mon immigration au Québec, en 2005, et après plusieurs années passées à occuper des emplois en gestion, en ventes et comme chef d’entreprise (en France, à Paris, en province puis à Montréal), je me suis moi-même réorienté en devenant conseiller d’orientation.

Frédéric Piot, PhD, conseiller en orientation dans les Laurentides et en ligne

Aujourd’hui j’exerce cette profession de 3 manières :

1° au sein d’une importante firme-conseil en ressources humaines ou j’accompagne, pour le compte du gouvernement du Québec, des adultes éloignés du marché du travail (en particulier des nouveaux arrivants)  dans leur processus d’insertion/réinsertion sur le marché du travail.

2° en pratique privée où je me concentre davantage sur le développement de carrière (avec des interventions de coaching) auprès de personnes (y compris immigrantes) qui souhaitent se développer sur le plan professionnel.

3°  ponctuellement au sein de la clinique carrière de l’UQAM qui offre des services d’orientation professionnelle à toute personne adulte et extérieure à l’Université (dans ce contexte, j’accompagne en particulier des nouveaux arrivants qui souhaitent entreprendre un retour aux études et qui cherchent à se faire partiellement reconnaître leurs diplômes obtenus à l’étranger).

Par ailleurs, j’entreprends depuis 2015 un Ph. D.  (doctorat)  en Éducation à l’UQAM avec pour projet d’élaborer (à partir de nouvelles approches) et d’évaluer un programme original d’accompagnement en orientation et qui est destiné à des adultes qui sont confrontés à une impasse sur le plan professionnel.

Finalement, je serai heureux de pouvoir vous faire bénéficier de ma double expérience professionnelle, Française et Québécoise, ainsi que double compétence à la fois en administration des affaires et en orientation.

N’attendez pas d’être installé au Québec pour entamer votre démarche d’insertion professionnelle québécoise !

Comme d’autres immigrants l’ont déjà fait en faisant appel à mes services, n’hésitez pas à me contacter, dés à présent et  grâce à mon service de consultation en ligne ou il me sera alors concrètement possible de vous informer et de vous aider comme si nous étions déjà ensemble.

Je commencerai ici ce billet par une question : comment aider adéquatement une personne à identifier une voie professionnelle alternative qui lui soit durablement satisfaisante sans pour autant, dans le même temps, l’aider à se débarrasser de certains affects négatifs (stress, anxiété, découragement) paralysants et qui sont associés à son insatisfaction professionnelle  pour laquelle elle nous consulte ?

D’évidence, il apparaît qu’il est alors nécessaire, pour un conseiller d’orientation, d’intervenir à la fois sur les aspects psychologiques sous-jacents tout autant que sur ce qui pourrait contribuer à accroître sa satisfaction au travail. 

Pourtant, il semble que ce ne soit pas nécessairement le cas. Je m’explique.

Bon nombre d’individus qui consultent en orientation professionnelle expriment la croyance selon laquelle leur « détresse » psychologique liée, par exemple à leur situation d’insatisfaction professionnelle actuelle, disparaîtra d’elle-même dès qu’ils auront trouvé une nouvelle voie à leur carrière. Peut-être même LA voie, unique et taillée sur mesure, qui engloberait leur personnalité dans son ensemble au point qu’ils se sentiraient alors enfin reliés à leur  être profond, unique et intime.

Face à cette « tendance » de la part de certains de nos clients à vouloir nous solliciter sur de tels enjeux, il me semble que nous évitons pourtant difficilement les deux écueils suivants :

1° nous ne ciblons pas les affects négatifs (anxiété, stress, découragement) qui sont susceptibles d’être pourtant fortement ressentis lorsqu’une personne vit une situation de profonde insatisfaction sur le plan professionnel et, consécutivement, nous ne prenons pas toute la mesure de l’influence de ces affects sur les comportements que cette dernière adopte alors pour tenter de trouver des solutions.

2° nous demeurons focalisés sur une approche essentiellement introspective (Ibarra, 2004) qui privilégie la découverte d’une personnalité et de manière à faire ressortir la vraie nature d’un individu, de façon à ce qu’ensuite puissent surgir des métiers qui lui correspondrait et vis-à-vis desquels il se retrouverait alors pleinement…Sans entrer dans le détail, s’inscrivent dans cette perspective les approches développementales et d’appariement ainsi que le recours à la psychométrie (en particulier les inventaires d’intérêts et de personnalité).

Sans chercher à dénigrer une telle approche qui demeure fort pertinente pour comprendre la façon dont les individus à la fois choisissent leurs métiers et bâtissent leur carrière, il me semble qu’en y ayant recours, nous entretenons tout de même et sans le vouloir (bien entendu !) le mythe selon lequel il existerait quelque part une carrière qui correspond au soi profond de l’individu. De plus, en procédant de la sorte, nous associons de fait notre profession aux yeux du public à ce professionnel qui serait alors susceptible de parvenir à un tel résultat.

Il me semble qu’il s’agit là d’une position d’équilibre qui, dans le contexte de changements et mutations permanentes que nous connaissons, me semble bien difficile à tenir !

Combien de fois n’ai-je entendu de la part de clients, le désir de rencontrer un c.o pour explorer de nouvelles possibilités de carrière qui s’offriraient à eux, de trouver un métier fait pour eux et auxquels ils n’auraient pas déjà pensé….Que de choses dont nous avons certainement bien conscience, qui nous agacent peut-être aussi un peu et que nous alimentons finalement… Faute notamment de vouloir « prendre toute notre place » ?

Sur le plan institutionnel, la révision récente du champ d’exercice de la profession de conseiller d’orientation (OCCOQ, 2010), modernise en profondeur (Locas, 2014) la notion d’évaluation qui est centrale dans les pratiques d’accompagnement des c.o (OCCOQ, 2010). En effet, il y est fait mention de l’importance pour les c.o de jauger adéquatement le fonctionnement psychologique de leurs clients (OCCOQ, 2010). Plus précisément, il est question d’aller au-delà de l’évaluation des caractéristiques de la personne (par exemple ses intérêts et ses traits de personnalité) afin d’être plus global et de prêter une attention plus particulière à ses croyances, ses émotions, ses pensées et ses comportements ainsi qu’à leurs conséquences au niveau, notamment, des stratégies qu’elle met en place pour s’adapter et s’autoréguler ! Nous y voilà !

Il nous est donc expressément demandé de nous intéresser de plus près aux affects négatifs de la personne, de les prioriser dans l’évaluation que nous faisons de son fonctionnement psychologique et de manière à l’aider à retrouver « un mieux-être personnel et professionnel » (OCCOQ, 2010, p.11). Ne serait-il alors pas temps de la prendre toute cette place qui nous revient ?! »

Mais souhaite-on vraiment la prendre ?

Il est vrai qu’il peut-être est si tentant  de continuer de nous conformer à ce qu’on a toujours attendu de nous quand on entrait, déjà jadis, dans le bureau d’un orienteur : « se faire dire quoi faire », bref : trouver un métier !

Pourtant, ne devrait-il pas être loin derrière nous le temps où l’orientation professionnelle était seulement considérée comme une problématique éducative ?!

Bien entendu, des nouvelles manières d’opérer l’accompagnement au changement existent dans de nombreuses disciplines (que ce soit en orientation professionnelle ou en coaching par exemple) et il serait vraiment présomptueux d’affirmer ici que rien ne change !

À cet égard et en réponse (tentative de) aux écueils exposés précédemment, je souhaiterais en exposer deux :

1° Il existe en dehors du champ de l’orientation des approches psychologiques qui ciblent en priorité les affects négatifs, non pas dans le but de modifier le contenu des pensées, mais plutôt pour changer la relation que les individus entretiennent avec celles-ci car c’est précisément cette relation qui est à l’origine de leur souffrance et qui les empêche ainsi de se mettre en mouvement pour trouver des solutions.

Ainsi, la thérapie d’acceptation et d’engagement (ACT) s’inscrit dans ce cadre. Par exemple, la matrice représente un diagramme interactif (Schoendorff et al ; 2011) qui permet de prendre peu à peu conscience du fait que certains de nos comportements sont directement consécutifs de ce que nous ressentons de négatif quand nous sommes exposés à une situation difficile et qu’ils ont pour conséquence de nous éloigner des choses et des gens qui comptent pour nous dans la vie alors même que nous croyons fermement qu’ils devraient nous en rapprocher. Par exemple, face à une profonde situation d’insatisfaction sur le plan professionnel, nous pouvons décider de rencontrer un professionnel pour être aidé, pensant alors que cela peut nous aider tandis qu’en fait ce comportement peut tout autant nous maintenir à distance de ce qui est important pour nous (par exemple nous épanouir dans notre travail).

Dans le fond et à travers la matrice, il s’agit d’enseigner aux personnes, qui sont aux prises avec des affects négatifs liés à leur insatisfaction de carrière, à devenir plus souple sur le plan de leur esprit en apprenant à « trier leurs expériences et leurs actions » (Schoendorff, 2016) et de manière à s’engager dans la construction d’une vie professionnelle davantage reliée à ce qui est important pour eux et cela même en présence de ce que cet « effort » peut susciter chez eux de stress et d’inquiétude. Il y a donc dans l’utilisation de la matrice la possibilité d’intervenir directement sur ce qui paralyse l’individu (lui apprendre à faire de la place à ce qu’il ressent comme douloureux et sans que cela ne le paralyse) et de le soutenir en direction d’un changement positif pour lui. Finalement, l’utilisation de cet outil se voudrait ainsi complémentaire aux approches classiques en orientation citées plus haut.

2° Pour sortir d’une approche basée sur la planification et l’implémentation qui découle du mythe du soi profond tel qu’évoqué précédemment, Ibarra (2004) propose un modèle alternatif : celui du test et de l’apprentissage.

En orientation, cela ne nous est pas inconnu : il s’agit d’inciter la personne à envisager puis explorer (en testant via l’expérimentation) différents soi possible plutôt qu’un seul et qui saurait prétendument répondre à toutes ses attentes. Je vous reproduis ici ce modèle du changement :

J’ajouterais que ce modèle alternatif du changement ( « career change process ») trouve son opérationnalisation dans une pratique de coaching qui vise à établir un plan d’action pour permettre de tester concrètement différentes avenues de carrière possible. En ce sens, l’orientation professionnelle et certaines pratiques de coaching trouvent ici à mon goût une belle complémentarité.

Il est, en occident et dans notre monde du travail, une préoccupation bien visible chez bon nombre de ceux et celles qui consultent en orientation professionnelle (mais pas uniquement bien entendu !) : celle qui consiste à vouloir s’assurer de faire des choix (d’études, de métier et de carrière) qui soient fiables, sûrs et qui traduisent alors notre capacité à agir d’une manière qui produise à tout coup l’effet recherché en atteignant le but visé, bref, qui ne tolère que peu l’imprécision, le doute, l’hésitation et nous mettant ainsi hors de danger en éloignant de nos vies professionnelles le risque et l’incertitude.

Être en sécurité (ce besoin dépasse d’ailleurs largement la sphère professionnelle), c’est donc être confiant et serein en un avenir qui se consomme au présent, porteur d’assurance et de stabilité.  Pourtant, ce besoin de sécurité n’est-il pas en même temps le signe d’un monde désenchanté ? (Foessel, 2006) ou le contrôle, illusoire et tournant parfois à l’obsession n’est que l’expression de notre incapacité à voir les choses juste comme elles sont, pour ce qu’elles sont et non comme on voudrait qu’elles soient…. cherchant alors absolument à en modifier nécessairement le cours et le déroulement ?

Étrange vision des choses quand on sait que, par ailleurs, le seul élément qui soit véritablement stable prévisible et certain dans nos vies est précisément le changement….N’y aurait-il pas une certaine contradiction du coup à tant vouloir privilégier la recherche de sécurité alors même que tout n’est que transformation, impermanence et incertitude autour de nous, à commencer par le fait que la vie humaine elle-même fait de nous des passagers, des visiteurs d’un territoire qui nous échappe en bien des aspects ?…

Il est vrai que depuis Sénèque, nous sommes convaincus qu’il n’est « nul vent favorable pour celui qui n’a pas de but ». Ainsi, notre bonheur (au travail) serait conditionné à notre aptitude à nous donner des buts, des objectifs, des horizons, puis à les atteindre après nous y être fermement tenus, témoignant alors de notre force de caractère et de notre « excellence ».

Évidemment, il n’est pas question ici de discuter cette conception des choses et du monde selon laquelle nos actions devraient donc répondre à une intention, une visée, voire une ambition.  En orientation, on évoque ainsi aisément avec ceux qui nous consultent le fait de définir une direction, d’établir un projet qui fasse l’objet d’un plan d’action.

Pourtant, d’autres voies existent et c’est de cela dont il s’agit ici.  Ainsi et dans la continuité de mon précédent billet (qui portait sur le paradoxe du poisson rouge), les Chinois, pour leur part, considèrent davantage que le chemin est plus important que la destination. Conception difficile à saisir pour un Occidental pour qui la conception du monde s’articule volontiers autour d’une finalité (d’un sens et d’un but) et selon une vision linéaire du temps (Caillau, 2015), marquée par un passé, un présent et nourrit d’intentions d’avenir…

De manière différente, en Chine, la détermination d’un but présente deux inconvénients fondamentaux (Caillau, 2015) :

1. Elle représente une source de tension qui gaspille l’énergie vitale de l’homme et en conséquence en raccourcit la durée de vie.
2. Elle n’autorise pas de voir ce qui se passe à la hauteur du sol et ainsi d’être â même de saisir et capter les opportunités (professionnelles) qui se présenteraient alors à soi.

Cette seconde analyse se rapproche d’ailleurs volontiers des certaines notions contemporaines et forts intéressants en orientation tels que l’incertitude positive (Gelatt, 1989),  la sérendipité (c’est à la dire la capacité de tirer des enseignements de découvertes fortuites et ainsi de trouver quelque chose qu’on ne cherchait pas), l’imprévu créateur (à savoir apprendre à tirer profit de situations d’indécision) et la synchronicité.

Ce qu’enseigne la tradition chinoise à travers l’animal symbolique qu’est la carpe consiste précisément à ne « viser aucun but » (Caillau, 2015), en faisant preuve de souplesse, de curiosité, pour tracer son chemin au fur et à mesure qu’on avance.  Ainsi que le souligne très justement Caillau (2015), et alors qu’en occident nous cherchons surtout à « développer nos muscles » (p.35) en valorisant l’idée d’un bonheur qui passe par une finalité acquise, les Chinois privilégient davantage le renforcement du souffle.  Ainsi Caillau précise que selon le taoïsme « le gage de longue vie est de préserver, d’affiner, de renforcer toujours son capital d’énergie […] avec pour principe de vivre le plus longtemps possible en bonne santé grâce à des exercices de respiration et d’autodiscipline. Ainsi, un homme qui sent prendre sa respiration et garder son souffle réussira toujours tandis que l’arriviste s’épuise et le rêveur s’enlise » (p.35). À trop vouloir contrôler en valorisant avant tout notre indépendance et notre si chère autonomie, les chinois offrent un point de vue radicalement différent, ou le fait de vouloir ne consiste pas nécessairement à pouvoir, appelant ainsi l’homme non pas à chercher sans cesse à transformer le monde, mais bien davantage à s’y adapter.

Le Tao te King recommande de « devenir aussi souple que l’eau qui trouve toujours son chemin en s’adaptant au terrain » (cité par Caillau, 2015, p.36). Ne serait-il pas présomptueux de croire qu’il est réellement possible de transformer les choses ? Ne faudrait-il pas davantage chercher à les accompagner, en les prenant comme elles sont et pour en tirer parti ?  Peut-être s’agirait-il alors et avant tout de faire ce qu’il faut pour que les choses se fassent ainsi d’elles-mêmes ?

Reprenant ici le titre et les principales idées développées par Hesna Caillau dans son ouvrage intitulé le paradoxe du poisson rouge (2015), je trouvais intéressant de vous les partager tant il me semble que certaines ont une résonnance intéressante dans le champ de l’orientation.

La carpe (nommée carpe Koi), omniprésente dans la culture chinoise, revêt un caractère sacré pour les Chinois et qui lui prêtent volontiers 8 vertus principales menant à la réussite (ce qui n’est sans rappeler « l’octuple sentier » pour sortir de la souffrance et que j’évoquais déjà dans un précédent billet ).

Je m’attarderai donc dans ce billet à la première d’entre elles : ne se fixer à aucun port. Ici, l’idée de Confucius prédomine, « être sans idée pour rester ouvert à tous les possibles ». L’auteur nous précise qu’il ne s’agit non pas de n’avoir aucune idée, mais plutôt de n’en privilégier aucune pour être mieux à même de s’adapter aux situations toujours changeantes de notre monde moderne.

En orientation, on le sait bien, les bouleversements induits par la mondialisation de l’économie et des échanges conduisent à devoir redéfinir le concept de carrière, de travail et à accorder plus d’importance justement aux changements et aux transitions professionnelles. Il est alors davantage question de construire sa propre histoire professionnelle, Riverin Simard évoquant à ce titre le chaos vocationnel, tandis que Boutinet parle d’immaturité de la vie adulte. Pour d’autre encore il est question de développer la conscience de soi et l’adaptabilité, qualités relatives à la gestion de soi-même et de sa carrière, celle-ci étant désormais considérée non plus comme un métier, une profession présentant des étapes successives et qui s’inscrivent dans une trajectoire linéaire, stable et prévisible, mais davantage comme le produit d’un processus continu d’apprentissage tout au long de la vie et durant lequel il faut apprendre à composer avec les imprévus et l’incertitude.
Ainsi que le souligne l’auteur dans cet ouvrage, pourquoi tant chercher à s’attacher à des idées (et des croyances) puisque la réalité elle-même est de toute façon en transformation permanente ? En fait, il s’agirait plutôt de préciser des grandes orientations tout en demeurant souple et flexible à ce qui n’était pas anticipé, préparé, envisagé, prévu….probablement plus aisé à dire qu’à faire….et pourtant. Le changement n’est-il pas fondamentalement dans la nature même des choses ? Cela nous renvoie à cette notion d’impermanence si chère aux bouddhistes notamment.

Cette idée de souplesse se retrouve dans la forme de la carpe elle-même et qui ondule dans tous les sens, nous rappelant ainsi « l’importance pour la pensée de ne se raidir dans aucune position » (Caillau, 2019, p.17). Il est question ici du livre sacré des Chinois, le Yi King, appelé le livre des mutations et qui cherche à développer chez l’homme ouvert à l’inattendu son pouvoir intuitif….la question qui est posée n’est pas « est-ce que ma vie (professionnelle) va s’arranger ? », mais plutôt « que dois-je faire ici et maintenant pour ma vie s’arrange ? » nous invitant alors à mobiliser notre intuition pour trouver notre propre réponse.
Le Yi King nous propose ainsi de sélectionner parmi 64 hexagrammes (ou situations types) celles qui seraient le plus en écho avec la situation particulière et professionnelle ou l’on se trouve (Caillau, 2016, p.20). Beaubien (1994), nous rappelle que Jung a d’ailleurs pu élaborer son concept de synchronicité (occurrence simultanée d’au moins deux événements qui ne présentent pas de lien de causalité, mais dont l’association prend un sens pour la personne qui les perçoit, Wikipédia) après avoir pratiqué le Yi King et qui peut se résumer comme étant « un procédé divinatoire permettant à un individu d’identifier le texte ou l’hexagramme qui est en rapport avec son vécu propre » (p. 10).

Le fait de ne se fixer à aucun port permet la recherche de la vision juste et qui représente la 1re des 8 étapes du noble sentier octuple pour sortir de la souffrance, cette dernière étant principalement causée par le déni de réalité tant sur soi que sur le monde qui nous entoure. Caillau (2016, p.22), rappelle ainsi :

• Nous ne voyons pas le réel tel qu’il est, mais selon nos désirs et nos craintes.
• Nous ne le voyons pas non plus dans sa globalité, car nous ne nous intéressons qu’aux choses en surface, oubliant alors de nous intéresser à ce qui est plus profond et immergé…..N’est-ce pourtant pas ici le point de départ d’une authentique démarche d’introspection en orientation ?

Dans le prolongement d’un billet précédent et qui portait sur la sagesse du bouddhisme en orientation professionnelle, je souhaiterais ici rapporter quelques éléments intéressants au sujet du zen et ses implications vis-à-vis du travail.

En effet, bien souvent nous nous retrouvons parachutés dans un environnement, des tâches, des responsabilités et des conditions de travail qui ne nous conviennent pas ou plus tout à fait, mais nous n’avons guère le choix de demeurer en place et en attendant de trouver une solution « miracle », par exemple en consultant un orienteur. C’est notamment dans cette « attente », ce passage étroit et délicat entre deux états que le zen peut nous aider à apprécier davantage ce que nous avons déjà en attendant de parvenir à trouver ce que nous souhaitons réellement à l’égard de notre emploi.

Pour le résumer simplement, le zen consiste en une « culture d’une conscience du sacré dans les gestes simples de la vie quotidienne (Losier, 2008, p. 43).  Puissant outil de connaissance de soi, le zen consiste à clarifier la vision que nous avons de notre nature (Toula-Breysse, 2010).  Ainsi que le précise Toula-Breysse (2010 ; p.2),  de nombreux ouvrages dédiés au zen reprennent cette formule : « Lorsque vous ne pratiquez pas le zen, les rivières sont des rivières et les montagnes sont des montagnes. Lorsque vous pratiquez le zen, les rivières ne sont plus des rivières et les montagnes ne sont plus des montagnes. Lorsque vous réalisez le zen, les rivières redeviennent des rivières et les montagnes redeviennent des montagnes. Lorsque vous atteignez l’éveil, les rivières deviennent des montagnes et les montagnes deviennent des rivières. » Chacun doit découvrir le zen par lui-même grâce à l’expérimentation, tout en observant le spectacle du monde avec sagesse et compassion ».

«Détourné de son sens premier, vidé de sa quintessence, le mot zen s’est substitué aux expressions « cool » et « relax », en vogue dans les années 1970 et 1980, pour devenir ce mot chéri des publicitaires qui l’utilisent dans toutes sortes de slogans » ( Toula-Breysse, 2010,  p.1). En fait, le terme zen signifie méditation et c’est au Japon qu’il s’est le plus enraciné. Méditer oui, mais en restant bien dans le réel, le concret en se focalisant sur le processus afin de comprendre de manière plus intuitive ce qui nous entoure et comment nous fonctionnons, car « seule la connaissance de soi permet de trouver la paix intérieure » (Toula-Breysse, 2010, p2).

Démarche de mise en face de soi-même, l’histoire suivante résume ainsi bien la posture du zen : « lors d’un long voyage, deux moines arrivent devant un fleuve. Il n’y a pas de pont. Ils se décident à le franchir à gué quand une séduisante femme arrive et leur demande de l’aider à rejoindre l’autre rive. Le plus âgé lui propose de traverser sur son dos. La belle accepte et retrousse son kimono. Après avoir été remerciés, les deux religieux la saluent et reprennent leur route. Après des heures de marche silencieuse, le plus jeune ne peut se contenir : « Qu’est-ce qui vous a pris de faire passer le fleuve à cette fille ? Vous savez qu’il est interdit pour les hommes qui appartiennent à notre communauté d’entretenir avec les femmes le moindre commerce ! » Le vieux bonze sourit et lui répond : « Vous devez être fatigué d’avoir porté si longtemps cette personne en vous. Moi, je l’ai déposée dès notre arrivée. »

L’impérieuse nécessité de se défaire des désirs allège l’existence. Les pensées égarent, les émotions aveuglent. L’agitation mentale est source de souffrance et d’emprisonnement. Se laisser submerger dans un océan de sentiments, de convoitises et d’aversions empêche de voir les choses comme elles sont. Regarder la réalité sans chercher le vrai est essentiel. Pour cela, il faut cesser de chérir des opinions. Deux moines observent une bannière flotter au vent. Pour l’un, c’est le vent qui la met en mouvement. Pour l’autre, c’est le drapeau lui-même qui se meut. Pour leur maître, c’est leur esprit qui produit le mouvement réel. Il n’y a donc rien de systématique dans le zen » (Toula-Breysse, 2010, p.3).

Voilà une démarche introspective dont les visées rejoignent clairement celles de l’orientation professionnelle.

En contexte professionnel et alors que notre insatisfaction nous amène parfois à sortir totalement du moment présent pour nous laisser entraîner par des pensées négatives tout en nous projetant mentalement ailleurs, le  zen nous invite alors à porter à nouveau attention sur chacun de nos gestes pour réapprendre à ancrer notre esprit dans le présent. Davantage sensible à ce que faisons alors ainsi qu’aux effets de nos comportements, nous sommes susceptibles de trouver peu à peu de nouvelles manières d’opérer et d’assumer nos tâches et ainsi d’accroître progressivement notre niveau de satisfaction.

Une telle démarche n’est d’ailleurs pas sans rappeler celle proposée par la théorie du Flow, élaborée par le psychologue hongrois Mihaly Csikszentmihalyi et qui consiste en un moment de grâce caractérisé par un état d’absorption totale dans une activité qui représente un défi et qui est accompagné d’un sentiment d’accomplissement et d’une grande satisfaction  (Bond, 2015).

Revenons au Zen. Losier (2008), identifie ci-après certains exemples concrets d’inspiration zen (impossible de tous les citer ici) et qui peuvent être intéressant en orientation professionnelle, suscitant l’analyse, la réflexion, l’intuition envers sa situation d’insatisfaction, tout  en ayant recours à des formes surprenantes et inusitées d’introspection et de réflexion. Par exemple :

reprendre la technique des très courts poèmes japonais, les haïku, à son compte. Ces derniers ont pour objet de capter en 3 lignes ou 17 syllabes la réalité de l’instant. Sobre et simple, le haïku exprime les émotions ressenties et incarne une forme de méditation. Ils permettent à la fois « la prise de conscience et l’expression de l’ici et maintenant » (Chidiac et Obégi, 2003). L’épuration lexicale des courts poèmes favorise la clarification de la pensée. Ainsi que le résument si bien Chidiac et Obégi à leur sujet (2003) : « trois vers suffisent à faire naître ou taire une émotion ; trois vers suffisent à résumer une vie blessée et en faire éclore une nouvelle » (p.529).  En voici un exemple typique :

Un vieil étang

Où plonge une grenouille

Plouf !

Face à son insatisfaction de carrière ou à évènement particulier en faisant partie, le recours un haïku peut alors favoriser des prises de conscience par la concision et la précision des mots employés.

Un autre moyen peut être le recours au koân, une question à laquelle il faut répondre et qui offre alors l’occasion de découvrir ce qui est, au-delà même des mots (Losier, 2008), et des restrictions langagières. Il s’agit de dérouter non pas tant pour révéler l’absurdité ou le vide de toute pensée,  mais surtout pour bousculer l’esprit dans son carcan de signification (Kim, 2011), et pour laisser jaillir l’intuition en amenant à reconsidérer son point de vue sur une situation d’impasse à l’égard de sa carrière professionnelle par exemple.

Le koan n’est pas un problème à résoudre dans un temps imparti. C’est une sorte d’énigme irrationnelle que l’on installe dans son esprit et que l’on va laisser mûrir jusqu’à l’apparition de l’évidence. Le raisonnement logique est banni ou très marginal ; il conduit à des lieux communs ou des impasses (goshinbudokai.fr). Ainsi, des exemples : «Jour après jour, c’est un bon jour », « non anxieux ici, non anxieux toute la vie »,  «« Qu’est-ce que le Bouddha ? » demande le moine à son maître zen. « Une spatule à merde ! » répond le maître (goshinbudokai.fr).

Dans la continuité des haïku et autre Koân, il est aussi possible de recourir aux contes zen.  Il en existe de magnifiques comme ceux d’Henri Brunel (2002, cité par Losier, 2008). Dans la mesure ou la métaphore et la personnification sont des figures de style très fréquentes dans ces contes, il s’agit alors de reconsidérer sa situation sous un jour nouveau.

L’utilisation de différentes formes de  tarots représente une autre manière, complémentaire, de reconsidérer les différents aspects de sa situation pour en trouver de nouvelles issues possibles. Ainsi, les tarots psychologique, animalier ou tarot zen d’Osho représentent d’intéressants supports de médiation analytique (Losier, 2008), sur des concepts tels que le changement, l’introspection, la confiance, le lâcher-prise, l’éveil, la douleur, l’attachement au passé, etc. Il ne s’agit pas de divination, mais bien de CONNAISSANCE DE SOI (Losier, 2008). Arrêtons-nous un instant sur le tarot zen d’Osho :  celui-ci consiste en une série de 78 cartes basées sur les états, les pensées et les idées du gourou indien Osho. Il est employé pour comprendre le passé ou pour prévoir le futur grâce au jeu transcendantal zen (oracles.ch).

Les mandalas (que l’on retrouve dans le bouddhisme tibétain), représentent une autre forme de pratique zen ou de méditation. Ils consistent en des coloriages qui peuvent être regroupés par thème (on les trouve d’ailleurs aujourd’hui aisément en librairie). Des paroles peuvent servir de méditation guidée durant leur coloriage.  En orientation professionnelle, ils peuvent offrir un support d’échange intéressant entre le client et son conseiller (Losier, 2008).

À un moment ou à un autre de son parcours professionnel, le bilan de compétences peut être une étape intéressante pour faire le point, en compagnie d’un professionnel de l’orientation de carrière, sur ses expériences en emploi afin de clarifier ses compétences, ses habiletés, mais aussi et peut-être surtout, pour faire ressortir les « logiques évolutives » (Bernaud, 2013) qui sous-tendent ses choix professionnels et les orientations qui ont été données jusque-là à son parcours.

En outre et tandis que les contextes de vie ont tendance à se multiplier, faisant en sorte que la carrière professionnelle s’appréhende de manière plus holistique qu’auparavant, le bilan de compétence contribue alors à mieux comprendre les différents aspects d’une vie (travail, loisirs, famille) dans des relations d’interdépendances (Bernaud, 2013; Boutinet et Helson, 2010).

Ainsi que Renaï le souligne (2009) « Le bilan est un outil voire une démarche de mise en valeur de sa propre expérience à des fins de mobilité interne et/ou externe. Elle facilite la construction d’un projet professionnel mieux à même de faire face au déficit de qualifications dans un environnement économique et social en perpétuelle mutation ».

Il existe toutes sortes de bilans de compétences et il est assez délicat de s’y trouver alors que l’exercice du bilan représente en soi une démarche d’analyse, de synthèse, d’engagement qu’il n’est pas toujours facile à intégrer dans son agenda. Par ailleurs, le travail d’introspection et de réflexion que cela requiert peut parfois aussi être aversif pour certains…

En bref, on pourrait dire, en résumé, du bilan de compétence qu’il consiste avant tout à permettre de :

• Développer la connaissance de soi
• Valoriser ses apprentissages
• Renforcer la confiance en soi et en ses capacités
• Identifier et clarifier ses intérêts, ses forces (compétences, habiletés, aptitudes) et ses limites.

À bien y réfléchir et bien qu’une telle démarche soit exigeante, cela peut en valoir la peine à l’heure d’une éventuelle réorientation de carrière ou d’un projet de développement professionnel.

En fait, au travers d’un bilan de compétences, ce qui est ciblé est avant tout de développer ce qu’on appelle le sentiment d’efficacité personnel (SEP) de l’individu et qui consiste en « la croyance de celui-ci en sa capacité d’organiser et d’exécuter la ligne de conduite requise pour produire des résultats souhaités » (Bandura, 2013). Autrement dit, ce SEP concerne sa propre confiance en ses capacités à accomplir avec succès une tâche (et par conséquent à réussir dans un emploi), ainsi que la confiance en sa capacité d’influer sur ses actions pour atteindre un résultat désiré (Pelletier, 2008) (par exemple obtenir un emploi après que celui-ci ait été clairement identifié).

Il ne faut pas confondre le SEP avec l’estime de soi.  Ainsi, « L’efficacité personnelle perçue concerne les évaluations par l’individu de ses aptitudes personnelles, tandis que l’estime de soi concerne les évaluations de sa valeur personnelle » (Bandura, 2007, p.24).

 On pourrait dire du bilan de compétences qu’il revêt cinq grands principes :

1. L’expérience est formatrice et source de développement de compétences
2. La gestion de carrière relève en premier lieu de la responsabilité individuelle
3. Le bilan concerne l’identité professionnelle
4. Le bilan permet de mieux négocier ses compétences
5. Le bilan est une démarche accompagnée

Selon Bell et Hopkins (1998, cités par Poulin, 2013), le bilan de compétences permet à la personne d’avoir :

• la capacité de se voir dans l’avenir de façon positive;
• l’habileté de percevoir des solutions de rechange sur le marché du travail;
• la connaissance de ses propres compétences;
• un plan de départ et un sentiment de confiance dans ses succès pour ainsi développer sa capacité de réussir.

Il y a essentiellement deux stratégies pour établir un tel bilan (Poulin, 2013) :

1- Partir de ce que je suis (exploration) et identifier les possibilités de carrière (ce que je vise).

2- Partir de l’objectif (ce que je vise) et identifier comment y parvenir ? En partant de ses acquis, il s’agit alors d’identifier ce qu’il manque pour atteindre son objectif et à partir de cette cible, définir un plan de développement professionnel.

Dans la continuité de mon précédent billet, j’aimerais m’arrêter ici sur la manière dont les conseillers d’orientation (mais pas uniquement) peuvent intégrer la méditation de la pleine conscience dans l’accompagnement qu’ils font auprès de leurs clients. Mais tout d’abord, en quoi cette pratique serait-elle bénéfique et  auprès de qui ?

Avant tout, rappelons brièvement ce qu’est la méditation puis ce qu’est plus précisément la pleine conscience et en quoi elle consiste.

Bien qu’il n’y ait pas vraiment de consensus à propos de ce qui définit exactement la méditation (Berghmans, Strub et Tarquinio, 2008), 5 caractéristiques distinctes ressortent tout de même : la technique utilisée doit être précisément définie, les muscles doivent être entièrement relâchés,  il doit y avoir une complète relaxation mentale amenant à un état d’esprit bien précis et utilisant la focalisation et l’attention (Cardoso, De souza, Camano, 2004).

En fait, la méditation cible l’autorégulation (notamment sur le plan des émotions), tandis que les notions de relaxation, de concentration, d’états altérés de la conscience, de suspension de la réflexion et de maintien d’une attitude d’auto-observation semblent en constituer les principaux ingrédients (Berghmans, Strub et Tarquino, 2008).

La méditation est une pratique très simple puisqu’il s’agit surtout, et avant tout, de décider de prendre une pause, en soi, simplement, en focalisant son attention sur un objet donné et dans le but de s’extraire pour un instant du bouillonnement incessant de nos vies souvent actives et bien remplies. Une respiration…dirigée…dans le fond.

Tandis qu’à l’origine, la pleine conscience est un concept enraciné au cœur même de la tradition spirituelle bouddhiste où la notion de moment présent et de conscience est essentielle pour se libérer des souffrances personnelles (Thera, Silananda, 1990, cités dans Bishop et al., 2010), Bishop et al. (2004), proposent de comprendre celle-ci dans une perspective visant à réduire notre vulnérabilité au stress et aux émotions douloureuses. En fait, au travers de la pleine conscience, il s’agit de développer et renforcer des aptitudes mentales visant à mieux répondre à la douleur émotionnelle accompagnée de comportements inadaptés.

« On ne peut pas empêcher les oiseaux de voler au dessus de notre tête, mais on peut les empêcher de faire un nid dans nos cheveux » (proverbe chinois).

Bishop et al., (2004), proposent une définition opérationnelle de la pleine conscience articulée autour de deux composantes, qui sont le principe d’auto régulation de la capacité d’attention et celui de l’orientation vers une expérience du moment présent. La première composante concerne la faculté d`être durablement et intensément plongé dans l’ici et le maintenant, de manière à ressentir ce qui se passe en soi, tant sur le plan des émotions vécues que des pensées qui traversent l’esprit. La seconde composante de la pleine conscience, autrement dit l’orientation vers une expérience du moment présent, est intimement liée à la pratique de la méditation qui favorise une prise de conscience distanciée des sentiments et sensations qui entrent dans le champ de conscience, et cela dans une attitude d’acceptation.

Une manière d’entrer dans un état de pleine conscience est donc de pratiquer la méditation.

Méditer, d’accord, mais… pour quoi faire ?

Peut-être est-ce, au départ, parce que notre vie ne répond pas à nos attentes, et en particulier notre travail et que par conséquent celui-ci nous amène à vivre du stress, de l’inquiétude, de la déception, de la colère, de l’anxiété et parfois même une certaine détresse.  Bref, toutes sortes d’émotions fort désagréables qui cheminent dans notre tête et sans que nous puissions vraiment nous en détacher. La méditation nous enseigne alors à « appréhender les circonstances difficiles et les émotions et les tensions qu’elles engendrent avec équilibre, sérénité et compassion » (Bodian, 2005, p.28).

Dans le domaine de la carrière et du travail, il apparaît qu’un des poisons les plus toxiques (et pourtant les plus répandus) est constitué par le mythe de la comparaison : vis-à-vis de ce qu’on souhaiterait être ou avoir et vis-à-vis des autres !

À cela est rattaché ce que ce Christophe André nomme « la maladie matérialiste » (2006), qui consiste non plus à répondre à nos besoins, mais à en créer sans cesse de nouveaux.  Christophe André (2006) précise une chose intéressante : ce matérialisme altère non seulement nos relations interpersonnelles en favorisant une estime de soi fragilisée, instable, autocentrée et dépendante des objectifs (quand j’aurai un bon emploi je serai alors heureux), mais aussi notre propre identité en entravant notre capacité attentionnelle, de réflexion, de distanciation et d’introspection !

Dans le fond, nous ne sommes pas seulement agrippés aux choses par nos mains, mais aussi par notre esprit (Kabat-Zin, 2004).

Face à des enjeux de carrière et des choix d’orientation professionnelle, il semble bien que plus les choix se multiplient, plus il nous soit difficile de nous décider (pensons, ne serait-ce qu’à la multiplicité des choix de cours par exemple), et ainsi plus le risque de regret augmente si le choix effectué nous apparaît être finalement insatisfaisant. Barry Schwartz (2004) qualifie d’ailleurs ce phénomène  de « paradoxe du choix » ou notre liberté de choix et d’action n’est qu’apparente, car elle s’accompagne d’état d’âmes qui sont souvent fort négatifs pour notre propre bien-être. Autrement dit, quand on commence à regretter ce qu’on n’a plus ou qu’on n’a pas encore sans considérer ce qui est déjà, peut-être y a-t-il là le signe d’un besoin de reprendre son souffle….de méditer ?

Tandis que tous les types de méditation semblent être établis sur l’observation des activités de notre esprit (nos pensées, nos émotions, nos sensations) et l’acceptation de ces contenus (Berghmans, Strub et Tarquino, 2008),  la méditation de la pleine conscience peut se définir comme une pratique qui consiste à devenir plus conscient de chaque instant et de notre expérience à cet instant (Braza, 2007). Puisque de façon générale, l’individu est normalement inattentif, peu présent dans ce qu’il fait et à l’instant où il le fait,  Berghmans, Strub et Tarquino, (2008), résument la méditation de la pleine conscience de la manière  suivante :

• un état dans lequel le sujet est hautement conscient du moment présent, le reconnaissant et l’acceptant ;
• un état dans lequel l’esprit du sujet ne se laisse pas emporter ou parasiter par des pensées, sensations ou émotions relatives à des expériences présentes, passées ou futures susceptibles de survenir ;
• un état dans lequel le sujet fait attention (observation) à l’expérience présente de manière vigilante ou encore au flux d’apparition de ses pensées, émotion et sensations au fur et à mesure de leur apparition dans une optique de non-jugement et de non-évaluation ;
• l’attention et l’habileté à se dégager de schémas de pensées potentiellement toxiques et qui rendent l’individu vulnérable à des états de stress et à d’autres états pathologiques.

Dans le fond, méditer en pleine conscience consiste à être le plus présent possible dans l’ici et le maintenant à l’expérience que nous sommes en train de vivre , sans filtre (en acceptant ce qui vient comme cela vient et sans pour autant que cela soit apparenté à de la résignation), sans jugement et sans attente…c’est donc être juste là (André, 2006). Simple et très compliqué à la fois.

Les exercices de méditation de la pleine conscience ont donc pour visée simplement de nous amener à maintenir notre esprit dans l’ici et maintenant alors, qu’à l’inverse, notre esprit nous emmène sans cesse à voyager dans le temps et parfois perdus entre des ruminations du passé et des anticipations excessives du futur (Harris, 2012).

En contexte d’orientation,  face à des personnes qui expriment une grande inquiétude à l’égard de leur incertitude de carrière et qui semblent être aux prises avec des croyances, des pensés, des émotions qui tendent à rigidifier leur manière d’envisager les choses, exprimant elles-mêmes sauter sans cesse d’une idée à l’autre par exemple et ne plus parvenir à « calmer le hamster qui court en elles » ,  il peut être  intéressant de les amener progressivement à ralentir le rythme de leurs pensées (pour y voir finalement plus clair) en cultivant la pleine conscience par des exercices d’observation et d’acceptation.

Ainsi et après avoir pris le temps d’expliquer en quoi consiste la méditation de la pleine conscience (la dimension psychoéducative de la démarche est très importante)  un court exercice (en début de séance) de ralentissement visant à couper le mode de pilotage automatique de la personne en l’invitant à se centrer sur sa respiration peut être un bon exemple. Il en existe de toutes sortes (DVD, etc.), dont plusieurs exemples très pertinents sont consultables et téléchargeables ici

En général, ces exercices consistent à calmer le flot de son esprit en apprenant à concentrer son attention sur un objet (en général son souffle, son corps, les bruits environnants). Il s’agit en fait de devenir plus attentif au fonctionnement de son esprit.

Complémentairement, plusieurs types d’échanges peuvent avoir lieu et au premier desquels l’objectif étant d’amener progressivement la personne à prendre progressivement de la distance vis-à-vis de ses pensées, de ses émotions, de ses sensations pour les considérer pour ce qu’elles sont  (c’est-à-dire des productions de notre esprit) et non pour ce qu’elles prétendent être, à savoir la réalité.

Ainsi, la métaphore de l’ours ou l’histoire d’ours est intéressante (Vandenbosch, 2012, dans Seznec, 2015 ) : en tant qu’être humain, on peut se mettre en colère, ressentir de la peur face à quelque chose de notre environnement que nous constatons avec nos cinq sens. Une voiture nous fonce dessus…En tant qu’être pensant, cette émotion peut tout autant surgir à la seule pensée d’un danger potentiel (par exemple je ne serais pas en mesure de retrouver un emploi satisfaisant) : le système émotionnel se met alors en branle face  à la possibilité future d’occurrence de l’évènement : je suis stressé à l’idée de ne pas parvenir à trouver une nouvelle orientation professionnelle satisfaisante, etc. L’anxiété et le stress peuvent alors survenir et s’installer, car si on peut on peut échapper à un danger réel, on ne peut vivre en dehors de son cerveau et fuir ses pensées et ses émotions. L’anxiété est une émotion vague qui traduit de l’appréhension, de la détresse, une crainte avec ou sans objet. Elle peut être produite par diverses situations : une surabondance d’informations qu’on ne parvient pas à traiter (pensons à l’ISEP face à une personne qui cherche un programme d’études ou tente de faire un choix de carrière), la difficulté d’admettre certaines choses (par exemple la perte de son emploi),  des évènements imprévisibles et incontrôlables dans notre vie, le sentiment de ne pas pouvoir faire face à sa situation d’incertitude de carrière ou de chômage, etc.

Au quotidien, posez-vous la question si votre réaction émotionnelle est consécutive à un fait vécu ou en relation avec une pensée ?

Réagissez-vous parce que vous êtes face à un ours ou parce que vous avez peur d’en croiser un ?

Soyez attentif aux émotions que vous ressentez et observez si celles-ci sont consécutives à ce qui vient de votre environnement où sont-elles été engendrées par un état interne et/ou une pensée ?

Par ailleurs et dans la continuité, les questions suivantes peuvent aussi amener à prendre conscience en quoi le fait d’être empêtré dans son esprit éloigne de ce qui compte pour soi, au risque de passer à côté de sa vie (Harris, 2012) :

À quoi cela vous mène de passer tant de temps à vous inquiéter du futur ou à regretter le passé ?

C’est vraiment  là-dedans que vous souhaitez passer du temps ? Sinon, que pourriez-vous alors faire d’autre ?

De même et à n’importe quel moment de la rencontre, demander à la personne ou était son esprit à l’instant ? Que faisait-il ? Que lui disait-il ? Et cela avait quel impact sur elle ? Est-ce que ce que son esprit lui disait à l’instant lui était utile (par rapport au motif de consultation) ou pas ? etc.

En rencontre et si la personne démontre beaucoup de stress émotionnel, il peut être aussi possible de l’inviter à demeurer en contact avec celui-ci dans le moment présent (Harris, 2012). Par exemple, il serait alors possible de lui demander de nommer et d’explorer ce qu’elle ressent dans l’instant et/ou elle le ressent dans son corps.  De même, lui demander si elle pourrait demeurer en contact avec ce qu’elle ressent tout en restant présente en rencontre.

Entre les rencontres, vous pouvez inviter votre client à pratiquer 10 à 15 minutes par jour de méditation de la plein conscience en téléchargeant les exercices dont voici à nouveau le lien, mais aussi pratiquer 5 à 10 respirations pleinement conscientes durant chaque journée, pratiquer aussi l’observation attentive et non-jugeante de son esprit à chaque fois que celui-ci l’emmène dans des tourments hostiles (Harris, 2012).

Introduire la pleine conscience consiste alors à faire prendre conscience que bien qu’il nous soit impossible d’empêcher notre esprit de laisser émerger des pensés et émotions douloureuses (elles sont même inévitables),  nous pouvons par contre apprendre à les laisser aller et venir sans nous y accrocher en cultivant pour cela l’observation (de notre esprit) par l’entremise de la méditation.

Dans la continuité de l’article précédent que j’avais rédigé au sujet de la sagesse du bouddhisme pour clarifier son orientation de carrière, j’aimerais ici revenir sur les notions « d’attention et de concentration juste » que j’avais évoquées à propos du noble sentier octuple et qui renvoient toutes deux à la question de la pratique méditative. En particulier de la méditation de la pleine conscience.

Essentiellement, il existe fondamentalement deux types de méditations : celle qui cible « le calme mental » (Ricard, 2008) et celle qui vise à développer « une vision pénétrante des choses et de soi » (Ricard, 2008, p.14).  Vous l’aurez deviné, les deux se complètement tandis qu’il faut préalablement apaiser son esprit (et c’est l’aspect auquel je vais m’intéresser) pour ensuite apprendre à renforcer le pouvoir de concentration auquel invite le second volet de la médiation.

En lieu et place d’une tentative de « justification » de la pratique de la médiation de la pleine conscience, je paraphraserai les mots limpides de Matthieu Ricard et qu’on retrouve dans son ouvrage, l’art de la méditation (2008). Ainsi, et  tandis que nous déployons beaucoup d’effort pour « améliorer les conditions extérieures de notre existence » (Ricard, 2008, p.18), et puisque toute notre expérience du monde passe par notre esprit qui traduit celle-ci sous forme de bien-être ou de souffrance, il n’est alors pas insensé d’envisager d’apprendre à transformer la manière avec laquelle nous percevons les choses. L’avantage semble évident : nous sommes alors susceptibles d’améliorer notre qualité de vie.

En somme, cet apprentissage par entraînement de l’esprit n’est rien de plus ni de moins que la méditation.

Quand il est question de recherche d’amélioration des conditions (extérieures, mais pas uniquement) de notre existence, on peut, bien évidemment, y déceler des enjeux clairement carriérologiques qu’il est possible alors d’aborder sous l’angle de la théorie du capital humain. Rappelons, à son sujet, qu’elle valorise l’investissement par les individus eux-mêmes dans leur capacité d’amélioration des possibilités d’emploi (Tremblay, 2011), en renvoyant à l’éducation, à la formation professionnelle, à l’information recherchée sur le marché du travail et à la mobilité professionnelle (Tremblay, 2011).

Ce désir de valorisation est d’ailleurs susceptible de s’incarner de manière particulièrement accentuée chez certains gestionnaires qui, dans un contexte généralisé de défiance qu’ils nourrissent à l’égard des organisations (Enriquez, 2005), et consécutivement au recentrement qu’ils opèrent alors sur eux-mêmes (Hall, 1996), et à partir d’indications sommaires de leur situation (Cadin, 1999), n’hésitent alors pas à offrir leurs services aux plus offrants. Quiconque en orientation est  amené à accompagner des gestionnaires peut faire le constat de ce désir d’amélioration, de valorisation, d’optimisation de leur employabilité par la recherche d’une  recette, d’un outil, voire d’une « clé » qui leur ouvrirait, à nouveau, les portes du succès.

Avant de revenir à la méditation, tentons de clarifier juste un peu ce qu’est l’indécision. De manière générale, elle traduit un manque de clarté par rapport à une direction à donner (Cnrtl, 2016), révélant un certain embarras, une confusion, une hésitation, une incertitude, bref une irrésolution à se décider dans le fond !

Face à individu confronté à une grande difficulté à prendre une décision (par exemple vis-à-vis d’un choix de métier ou par rapport à une démission suite à une insatisfaction en emploi et pour opérer alors une réorientation de carrière, etc.), il apparaît souvent pour l’accompagnateur que la capacité d’attention de son client est grandement affectée, au sens ou cette attention réfère alors à une «tension de l’esprit vers un objet à l’exclusion de tout autre » (Cnrtl, 2016). En d’autres termes, l’attention englobe ici notamment la réflexion, l’analyse, la sensibilité, la concentration et surtout l’introspection.

Bien entendu, les conseillers d’orientation ne sont pas démunis en termes « d’outils » pour tenter d’aider une telle personne à « remettre de l’ordre dans ses idées » avec, par exemple, les modèles de prises de décision qui amènent à considérer que lorsqu’une décision semble impossible à prendre, il faut peut-être alors tenter d’exercer un meilleur contrôle de ses pensées  pour en modifier le contenu et ainsi accroître sa capacité à prendre des décisions et à les exécuter (Peterson, 2000). Force est de constater que cette vision, fondée sur le contrôle, peut être discutée.

Plus largement, d’autres stratégies peuvent aussi proposer de décortiquer la situation en plusieurs sous-problèmes et analyser ensuite les avantages et inconvénients qu’il peut y avoir pour chacun, etc.. De même encore, d’autres approches plus contructionnistes cette fois (Savickas, Nota et al., 2010), ciblent alors davantage le sens que les individus souhaitent donner à leur vie et par extension à leur travail. Face à une telle situation d’indécision, il peut être alors question pour le conseiller d’orientation par exemple d’aider son client à mieux comprendre les logiques évolutives (Bernaud, 2013), qui sous-tendent ses choix de carrière passés en l’aidant, via des récits et autres lignes de vie par exemple, à mieux comprendre les différentes formes que peuvent prendre sa propre identité et selon ses contextes et ses environnements de vie.

Bien que forts intéressants, force est de constater que pour que de telles stratégies ou modèles puissent s’avérer être « efficaces », il est avant tout nécessaire que la personne soi en mesure d’engager des ressources cognitives telles que  la concentration, le sens de l’analyse et de la réflexion notamment.

Pourtant : comment de telles dispositions pourraient-elles être présentes alors même que cette personne, face à des difficultés de prise de décision, est certainement empreinte à de l’inquiétude, du tourment, pour ne pas dire de l’angoisse, de l’impuissance, voire de la détresse parfois ? À ce titre, rappelons que plus de la moitié des individus qui consultent aujourd’hui en orientation souffrent de détresse psychologique en relation avec des difficultés de prise de décision (Multon, 2001 ; 2007).

Il y aurait donc peut-être lieu de voir les choses autrement.

Galilée, grand astronome italien du 16e siècle et qui avait conçu une lunette astronomique si puissante (permettant d’observer des planètes encore inconnues) qu’elle ouvrit la voie à l’astronomie moderne, n’aurait certainement pas tant marqué l’histoire des hommes si son invention avait été défectueuse (Ricard, 2008).

De la même manière, si nous souhaitons pouvoir observer les mécanismes les plus subtils du fonctionnement de notre esprit et ensuite agir sur eux afin d’être en mesure, par exemple, de prendre des décisions sensées et congruentes vis-à-vis de sa carrière, il semble qu’il soit nécessaire d’être en mesure d’affiner notre capacité d’attention et de notre pouvoir d’introspection (Ricard, 2015). Nous revoilà donc face à la méditation.

Tandis que la méditation de la pleine conscience réfère à un état d’ouverture découlant d’une attention qui est focalisée  sur ce qu’il se passe en soi et à l’extérieur de soi, dans le moment présent et de manière qui soit non jugeante (Kabat-Zinn, 2003), elle vise à nous permettre de mieux « observer le fonctionnement de notre esprit, la manière dont il perçoit le monde, et comprendre l’enchaînement des pensées » (Ricard, 2008, p.26).

Puisque notre esprit peut faire « de notre paradis un enfer et de notre enfer un paradis » (Milton), la méditation de la pleine conscience nous enseigne avant tout à calmer le flot de notre esprit pour reconquérir notre capacité d’attention et d’introspection afin de devenir plus sensible à ce qui est important pour nous (par exemple en termes de besoins, de valeurs) de ce qui l’est moins.

Il semble donc qu’en contexte d’orientation et en situation d’anxiété par rapport à de l’indécision, la méditation de la pleine conscience ait définitivement quelque chose d’intéressant à nous apporter.

Il serait trop long d’entrer ici dans le détail des mécanismes de fonctionnement de la méditation de la pleine conscience ainsi que la manière de les opérationnaliser en contexte d’orientation. Tout de même et alors qu’il existe une multitude d’exercices liés à l’enseignement de la méditation de la pleine conscience,  il semble qu’il soit tout à fait possible de l’intégrer d’ores et déjà sous forme d’exercice préliminaire à une rencontre de counseling en orientation. À cet effet, « les exercices de pleine conscience commencent souvent en dirigeant l’attention du client sur le mouvement de sa respiration tout en l’amenant à observer et à décrire les différentes composantes psychologiques qui le traversent dans le moment. Un autre exercice, intitulé « les feuilles sur la rivière », permet au client de visualiser qu’il dépose chaque pensée naissante sur des feuilles flottant sur une rivière et qu’il les observe en train de défiler en suivant le cours de l’eau » (Dionne et Neveu, 2009).

Afin que l’indécision puisse se transformer en quelque chose de plus positif pour l’individu, comme par exemple la tentative de s’adapter et de faire preuve d’ouverture et de souplesse face au changement (Gelatt, 1989 ; Krumboltz, 1992), la méditation de la pleine conscience pourrait représenter une pratique intéressante pour s’y préparer.

La question de son opérationnalisation en séance d’orientation fera l’objet d’un prochain billet. Ceci dit et pour ceux que cela intéresse, je vous invite à lire cet article (Grégoire, Baron et Baron, 2012), qui traite de la pleine conscience en counseling.

S’il fallait résumer en une phrase ce qui est visé à travers la pratique du bouddhisme, on pourrait alors citer ceci : «Vouloir ce que l’on a et ne pas vouloir ce que l’on n’a pas» (Boudha).

Ce qui se cache derrière cela ? Une certaine idée qu’on peut se faire d’un contentement heureux et bienveillant à l’égard de soi-même et des autres.

De tradition  millénaire, le bouddhisme  devient, depuis quelques années déjà, très populaire dans bien des domaines.  Concept « à la mode », il fait l’objet d’une couverture médiatique foisonnante.  En France, des personnalités telles que Frédéric Lenoir, Christophe André, Fabrice Midal et surtout Matthieu Ricard contribuent à l’émancipation de cette spiritualité d’une incroyable modernité.

Dans le domaine de la psychologie du travail, plusieurs tentatives sont faites pour adapter aux réalités d’un monde du travail instable et incertain plusieurs notions  centrales dans le bouddhisme.   Des programmes d’interventions inspirés du bouddhisme ont démontré une certaine efficacité auprès de toute sorte d’individus en milieu de travail (Bond et Bunce, 2003 ; Flaxman  et  Bond, 2010).

En clair, et bien qu’il ne soit pas question ici d’entrer dans le détail de tels programmes,  il apparaît que ceux-ci (Shapiro et al., 2010),  peuvent être utiles pour contribuer à réduire le stress, l’anxiété et l’épuisement professionnel (Brinkborg et al., 2011).

Avant d’aller plus loin, revenons à l’essentiel : qu’est-ce que le bouddhisme ? Difficile de circonscrire cette spiritualité en quelques mots. Pourtant.

Né il y a quelque 2500 ans dans le Népal actuel et à la différence des grandes religions monothéistes qui promettent un bonheur dans l’ailleurs post-mortem, le bouddhisme propose de nous aider à prendre des dispositions concrètes pour connaître le bonheur dans notre vie présente.  Pour cela, il nous invite à comprendre notre vraie nature afin de la révéler à nous-mêmes puis aux autres (Landaw et Bodian 2007 ; Losier, 2008).

À l’heure d’une orientation de carrière ou d’un choix d’études, la connaissance de soi qui découle d’une meilleure compréhension de soi représente là un thème tout à fait central.

Pour parvenir à cette compréhension et cette « révélation », le bouddhisme enseigne avant tout une manière de chercher à mieux comprendre comment fonctionne notre esprit car c’est lui qui détermine et crée tout notre vécu ! (Landaw et Bodian, 2007).

Autrement dit et sur le plan philosophique cela nous ramène à la fois au fameux « connais-toi toi-même » de Platon et repris par Socrate, mais aussi à la question de la sincérité vis-à-vis de la connaissance de soi : est-elle tout simplement envisageable ?

Tandis que pour les socratiques la connaissance de soi renvoie « à la conscience que l’on a de son propre savoir aussi bien que de son ignorance » (Tsouna, 2001, p.38), elle évoque d’emblée une démarche spirituelle (Laurentiu, 2014), puisqu’il s’agit alors d’instaurer un rapport de soi à soi constituant le fondement même d’une démarche introspective et spirituelle (Hardot, 1989).

En psychologie, cette connaissance de soi est indissociable de l’identité, et qui  désigne un ensemble de représentations mentales que l’on entretient sur nous-mêmes ainsi que le phénomène de conscience qui lui est alors associé  ( Duval, Desgranges, Eustache, Piolino, 2009).

Young (1971), évoque dans son approche du cycle de la vie humaine, une montée progressive durant la vie de la conscience de soi et qui aboutit à ce qu’il nomme  « l’individuation ». Houde (1999), résume celle-ci en tant « qu’unité autonome et intégrée » (p.27), c’est-à-dire une individualité qui permet peu à peu une plus grande expression de soi, une personnalité pleine et entière. Pour Young, l’individuation représente une « quête psychospirituelle » (cité par Houde, 1999, p.26), tout comme pour les stoïciens, la connaissance de soi s’apparente à un exercice de nature spirituelle.

De manière assez proche finalement, la psychologie de l’orientation consiste à faire en sorte que l’individu puisse découvrir celui qu’il est et celui qu’il souhaite devenir, en l’aidant à définir des domaines, des activités de travail dans lesquelles il pourrait développer « les formes identitaires les plus importantes pour lui »(Guichard et Huteau, 2006, p.82). Autrement dit, l’orientation et par conséquent le conseiller d’orientation, privilégie alors la connaissance de soi pour aider la personne à devenir plus à même de cibler ensuite des domaines d’emploi susceptibles de convenir à sa personnalité.

Comprendre sa vraie nature contribue donc à développer la connaissance de soi et qui elle-même favorise des choix de carrière ou d’emploi possiblement plus éclairés….

Revenons à présent au bouddhisme. On l’a vu, dans cette tradition, la connaissance soi consiste alors à mieux comprendre comment fonctionne notre esprit, notre mental, car c’est lui qui détermine et conditionne toute notre expérience du monde.

De même, la sagesse du bouddhisme nous enseigne que cette connaissance de soi ne peut être que partielle et limitée, car il est impossible d’avoir une connaissance forte et précise de son identité, notamment parce que nous sommes, par essence, éphémères et fragiles. Il s’agit en fait de se libérer progressivement de son ego en prenant conscience que la personnalité est une représentation de soi. Il faut l’accepter dans ses limites et ses faiblesses (Losier, 2008).

4 principes fondamentaux permettent de saisir l’essence même du bouddhisme (Landaw et Bodian 2007). Bien qu’ils puissent paraître être d’une grande simplicité, ils demeurent d’autant plus pertinents que dans notre société moderne, on cherche davantage à lutter contre notre inconfort qu’à réellement nous connaître (Hirigoyen, 2007, cité par Losier, 2008).

Dans ce contexte, une solution consisterait donc à nous déraciner de l’attachement causé par le désir. En effet, le problème ne réside pas dans la préférence, les intérêts et les souhaits que l’on exprime, par exemple à l’égard d’un choix d’études ou vis-à-vis d’une profession, mais dans le rapport très fort que l’on entretient avec ses souhaits et désirs.  Et si on n’obtient pas ce que l’on désire, que se passe-t-il ? La déception laisse-t-elle alors la place à de la frustration et de la colère ?

En orientation, il arrive que l’on s’attache depuis très longtemps à des conceptions  possiblement irréalistes de soi et vis-à-vis d’un métier désiré.  Mais alors, dans quelle mesure nos croyances à l’égard d’une profession n’entretiennent-elles pas notre ego au détriment de notre moi profond ? Voilà une question fondamentale à laquelle la sagesse du bouddhisme nous invite à réfléchir.

Autrement dit, il arrive que nous entretenions des croyances si fortes que nous nous identifions à elles au point de considérer que de ces dernières dépendrait notre propre survie, ou en tout cas notre bonheur. Autrement dit, ce que nous possédons et faisons seraient les déterminants ultimes de qui nous sommes. Pourtant, ne sommes-nous pas aussi autre chose ?…bien plus que cela même ? On pourrait rapprocher cette idée de motivations qualifiées « d’extrinsèques » quant aux choix que nous faisons à l’égard, par exemple, d’une programme d’études ou vis-à-vis d’une profession.

Dans cette perspective, il est possible de que ce soit alors nos propres conceptions de l’esprit qui entretiennent notre vision des choses et de notre situation et qui nous emprisonnent alors. Ainsi : la vision que nous entretenons à l’égard de notre situation de carrière rigidifie notre propre capacité à changer. Voila, là encore, une sagesse fort utile pour mettre à distance nos croyances et nos représentations dans une perspective critique et constructive.

Le 4^e principe fondamental du bouddhisme énuméré plus haut conduit à ce qui est appelé le noble sentier octuple et qui a pour objectif de nous aider à trouver les moyens de vivre une vie plus authentique (Dang Truc, 2013).

Ce sentier fait référence au cheminement intérieur qui consiste à trouver en soi le sens qu’on souhaite donner à sa vie et, par extension, à son travail en adoptant une manière  d’avancer et de se questionner qui soit authentique, humble, introspective et tournée vers les autres.

Le noble sentier octuple comporte 8 caractéristiques et qui symbolisent la totalité de l’existence humaine en tant que telle (Dang Truc, 2013).  Les voici :

La compréhension juste :  il s’agit de prendre peu à peu conscience du fait que notre état quasi permanent d’insatisfaction (à l’égard de notre emploi, de nos relations, de notre vie) est consécutif de désirs non assouvis et que l’on croit être fondamentaux ou en tout cas desquels contribuerait notre propre bonheur (par exemple, quand je serai médecin je serai heureux).  Par ailleurs, le bouddhisme enseigne l’impermanence en toutes choses. Autrement dit, c’est le changement qui représente la vraie nature des choses (Losier, 2008). Par conséquent, nos choix de carrière ne peuvent être réellement durables, cela dans un contexte socio-économique actuel ou c’est la définition de la carrière qui semble changer (Bujold et Gingras, 2000), de plus en plus considérée comme instable, inattendue, et insécurisante (Bujold et Gingras, 2000), tandis que les retours aux études (Guichard, 2003) et les transitions entre les emplois se multiplient (Michaud, 2006).

La pensée juste : elle représente le contraire de l’égoïsme et la centration sur soi uniquement. Le bouddhisme postule que notre propre bonheur passe immanquablement par celui des autres. En fait, en étant tourné vers les autres c’est à son propre équilibre que l’on travaille.  Serres (2014), résume cette pensée juste de la manière suivante :

• ce qui est équitable
• ce qui relève d’une compréhension juste
• ce qui est éloigné des extrêmes
• ce qui est vraiment sincère et se détourne du mensonge et ce qui est utile à soi et aux autres.

Au moment d’un choix de métier, il peut alors être intéressant de voir dans quelle mesure il serait possible d’intégrer alors des éléments qui nous permettent de développer cette pensée juste. Par exemple, faire le choix d’une carrière qui soit davantage tournée vers les autres peut représenter une telle concrétisation.

La parole juste : dans la continuité d’une orientation davantage centrée vers les autres, la parole juste réfère à l’authenticité, à la mesure et au fait de tenir compte de l’impact de nos mots sur les autres. Cette parole juste réfère à l’abstention du mensonge,  de la calomnie et des paroles dures à l’encontre des autres. On retrouve ici cette idée de bienveillance si chère au Bouddhisme.

Face à des choix de carrière, la parole juste nous invite alors à pousser plus avant l’exploration de ce qui compte à nos yeux tout autant que la manière avec laquelle nous en parlons.  Développer une parole juste consiste en une forme d’apprentissage.

La communication non violente (Rosenberg, 1999),  présente de nombreux points communs avec cette notion de parole juste.  En effet, Marshall Rosenberg illustre deux modes de communication diamétralement opposés. Tandis que le premier est basé sur la domination en ayant recours à des formes de violences verbales (menace), il cherche avant tout à convaincre, en manipulant l’autre par de la culpabilité. Dans des milieux de travail toxiques, il est fréquent d’observer un tel type de langage, de parole, détourné à des fins de contrôle et de pouvoir. Le second type de langage, à l’inverse, libère une parole authentique et qui permet à l’autre de répondre librement.

L’action juste : « de la même manière que la parole juste signifie éviter de causer du tort aux autres par ce qui est dit, l’action juste signifie éviter de causer du tort par ce que vous faites » (Landaw et Bodian 2007, p.69).  Là encore, l’enseignement bouddhiste consiste à se préoccuper des autres pour les aider et les protéger.  Au moment d’une réflexion sur un choix d’emploi ou d’études, cette notion d’action juste nous invite alors à nous interroger sur la nature même des rapports et des relations que nous souhaitons entretenir avec les autres.

 Les moyens d’existence justes: « en choisissant un métier ou une profession, vous pouvez gagner votre vie de différentes manières, mais si vous souhaitez  gagner plus que de la richesse matérielle, évitez alors dans votre emploi de recourir à des moyens qui peuvent nuire aux autres, de les manipuler ou de les tromper.  Il est évident qu’une profession dans laquelle vous pourriez leur venir en aide (au sens large) constitue un excellent moyen d’existence.  Mais même si vous n’occupez pas un tel emploi, vous pouvez tout de même chercher des moyens d’établir de belles relations avec les autres » (Landaw et Bodian 2007, p.62).

L’effort juste :  Il s’agit d’apprendre à devenir peu à peu plus sensible et plus conscient à ce qui se passe sans cesse dans son esprit et cela dans le but de ne plus se laisser déborder par ses pensées et émotions négatives, en particulier dans des  moments de vie difficiles et tels que peuvent l’être des situations d’impasses sur le plan professionnel.  La notion d’effort est à relier à celle d’une pratique spirituelle régulière, telle que celle portant à développer une attention qui soit juste.

L’attention  juste : tentez de vous concentrer sur le moment présent, car  comme le disait Tolstoï : « il n’y a qu’un seul moment qui importe, maintenant car c’est le seul sur lequel nous avons du pouvoir » (cité par Harris, 2012).  L’attention juste fait référence à la qualité d’attention qu’il est possible de développer dans l’ici et maintenant pour devenir plus sensible à ce qui se passe en nous et à l’extérieur de nous, et cela au lieu d’être perdu dans le tourbillon incessant de ses pensées.

Face  à une situation d’impasse sur le plan professionnel ou à l’heure des choix de carrière, il peut être fort utile de « s’observer de l’intérieur » de manière à être en mesure de rassembler des informations importantes sur ses ressentis afin de savoir s’il faut changer de comportement ou persister (Harris, 2012).  Des exercices de méditation de la pleine conscience peuvent alors être utiles pour se ressourcer, se recentrer, se concentrer et ainsi ramener ses pensées bloquées dans les ruminations du passé ou des inquiétudes envers l’avenir.

 La concentration juste : apprenez à développer une vision des choses qui soit moins soumise à l’état de vos émotions du moment… En ce sens, une vision plus profonde de la nature des choses. La pratique de la concentration juste vise à développer la capacité à rester centré (lesplusbeauxmatins.fr). Elle renforce et est renforcée par la concentration juste.  En pratiquant la concentration juste on accepte ce qui est, ce qui vient. On est investi dans l’instant présent, de tout son être. Tout ce qui vient vient. Lorsqu’on est sujet des inquiétudes vis-à-vis de sa carrière ou de son orientation professionnelle, il s’agit  alors d’accueillir ce que l’on vit avec recul et clairvoyance, comme on verrait défiler les nuages dans un ciel et sans chercher alors à s’y accrocher. Des techniques issues de la méditation de la pleine conscience et notamment présentes dans la thérapie d’acceptation et d’engagement peuvent y contribuer.

Tandis que les personnes qui consultent un conseiller d’orientation (ou un orienteur), expriment avant tout rechercher chez ce dernier une compétence à pouvoir recadrer leur situation problématique (Figler et Bolles, 1999, cités par Losier 2008), il apparaît que la sagesse du bouddhisme offre, en ce sens, de bien belles pistes d’investigation pour clarifier sa vraie nature et ses objectifs de vie.

Tandis que depuis déjà quelques décennies les idées et les valeurs qui sont représentatives de la modernité sont en crise (Aubert, 2006; Rhéaume, 2006),  à savoir la croyance en une grande science qui nous rendrait enfin tous libres et heureux, et sous l’influence grandissante de la consommation de masse, la postmodernité laisse peut à peu la place à celle à une nouvelle ère, celle de l’hypermodernité (Barus-Michel, 2006;  Jauréguiberry; 2004).

Dans cette hypermodernité, l’homme serait ainsi libéré de toute entrave, préoccupé avant tout par sa propre jouissance et son épanouissement personnel (Aubert, 2006).  Vincent de Gaulejac  (2011), évoque une injonction désormais forte  d’être un sujet pleinement autonome et fondamentalement individualiste (Aubert, 2006), qui navigue dans une mer teintée par l’idéologie de la réalisation de soi-même et soumise au culte de la performance et du dépassement de soi (Aubert, 2006).

Ainsi, l’épanouissement serait, en quelque sorte dépassé. Seule la performance subsisterait, tant pour l’organisation soumise aux impératifs de la concurrence globalisée, que pour  l’individu qui serait contrait à devoir adopter des normes de comportements impliquant le dépassement de ses propres limites.

Une vision qui fait froid dans le dos et malheureusement en partie vraie !

Alors que les salariés ont de moins en moins d’assurances par rapport à leur avenir professionnel,  ils sont pourtant sommés de s’engager sans cesse davantage dans leur travail, voire de s’y dépasser, notamment dans l’espoir de pouvoir le conserver (Hélardot, 2010).  Senett (2000), évoque à ce sujet les « incertitudes identitaires», qui en découlent, posant la question : «Comment un être humain peut-il se forger une identité et se construire un itinéraire dans une société faite d’épisodes et de fragments ? » (p.38). Gilles Herreros (2011), ajoute que dans les organisations «L’hypermodernité exige de chaque individu que toute sa personne soit mobilisée à son profit  pour réaliser ce qu’on attend de lui ».

L’idée défendue par Aubert (2005 ; 2006; 2008 ; 2010 ), est intéressante : D’un côté de l’hypermodernité, les individualistes flamboyants (cité par Gaulejac, 2006), toujours plus pressés et qui n’ont jamais été autant sollicités, interpellés, stressés et pressés, en quête d’épanouissement durable, de performance, soumis à l’excès d’eux-mêmes (Aubert, 2006), et qui se consument dans une sorte de frénésie d’hyperactivité.  De l’autre, se retrouvent alors les exclus de cette hypermodernité, condamnés à de la précarité ou de l’échec.

Dans une société québécoise (tel est aussi le cas pour l’ensemble des pays de l’OCDE), ou 35,8% des travailleurs estiment être en situation d’insécurité d’emploi (à savoir ne pas être en mesure de pouvoir s’y maintenir durablement) (Vézina, et al., 2011), et/ou les emplois à temps partiel ont cru de 32,8% (ISQ, 2011), entre 2000 et 2011, on peut en conclure qu’une large partie de la population se retrouve bien du côté des isolés.

Ainsi, la vacuité de l’existence des seconds s’opposerait ainsi à l’intensité de celle des premiers (Aubert, 2006).

Sur le plan professionnel, ceux qui seraient les « resplendissants » de cette hypermodernité occupent alors des fonctions d’encadrement, de gestionnaires de haut vol par exemple, sans cesse soumis à une accélération de leur rythme de travail.   Dans ce domaine, la seule loi possible de l’individu, c’est celle de son propre désir. Eugène Enriquez évoque ainsi l’apparition d’individus nouveaux « sans surmoi, sans idéal du Moi [sauf l’argent, le sexe, la sécurité ou la santé], et qui font de leur désir et de leur plaisir le paradigme de leur vie ». (Cité par Aubert, 2006). Les pathologies de l’épuisement professionnel concerneraient en priorité ces individus hypermodernes et « calcinés ».

On l’aura compris, cet individu hypermoderne n’est que dans une liberté apparente car, en réalité, il demeure sous haute tension (Aubert, 2006).

Et qu’arrive-t-il quand cet individu hypermoderne ne convient plus à son employeur, parce qu’il n’excelle plus ou parce qu’il ne parvient plus à suivre ou qu’il ne peut plus conserver son investissement passionnel (Aubert, 2006) à l’égard de son travail ?

Face à un tel contexte, nombreux sont les individus qui « craquent » et cherchent une porte de sortie à leur situation, tandis qu’il se sentent alors piégés, enfermés dans une voie qui, selon eux, ne présente aucune issue. D’un côté, un emploi qu’ils ne peuvent plus tenir et de l’autre la peur du vide, l’angoisse de l’après, l’inquiétude au sujet de leur propre devenir. Ils se sentent alors stressés, anxieux, parfois même désespérés.

Tandis que la souffrance au travail s’invite de plus en plus dans les demandes de consultation chez les conseillers en orientation (Baron, Baron et Grégoire, 2012), ces derniers ont, à leur disposition, une multitude de modèles pour accompagner leurs clients  ainsi « fragilisés ».

Au-delà des approches classiques sur lesquelles je n’aurais pas le temps, ici, de revenir, des approches récentes et issues du domaine de la psychologie clinique présentent d’intéressantes perspectives pour les conseillers d’orientation.

Selon Hayes, Strosal et Wilson, (1999), les fondateurs de l’ACT (pour thérapie d’acceptation et d’engagement), une des principales sources de nos difficultés réside dans notre incapacité encouragée par la société « à rester présents à la souffrance et ainsi à nous désengager de notre dialogue intérieur permanent pour agir en accord avec nos valeurs » (Hayes, 2009, p.1).

Ainsi, nous cherchons davantage à nous sentir bien plutôt qu’à identifier ce qui nous est réellement significatif en accord avec nos aspirations et besoins profonds.

Selon Hayes (2009)  » l’opinion dominante sur la souffrance est qu’il faut la réduire ou la faire disparaître afin que la vie puisse s’améliorer » (p.2). Le fond du problème serait donc la douleur elle-même. Plus précisément, ce serait la douleur associée à nos incertitudes, nos doutes sur notre avenir et sur nous-mêmes.

Dans une société aussi défiante à l’égard de tout ce qui pourrait nous faire « souffrir », les fondateurs de l’ACT se proposent donc de voir les choses bien autrement (Hayes, 2009). Ainsi, il s’agit de nous amener à considérer nos peurs, nos craintes et les pensées et émotions qui y sont associées comme étant des sources d’apprentissage, dans la mesure où ce n’est pas tant ce que nous pensons et ressentons qui importe, mais bien davantage la relation que nous entretenons avec nos pensées et ressentis.

Inspiré de la pleine conscience (avec, en arrière-plan, les fondements de la spiritualité bouddhiste), l’ACT valorise non pas le contrôle, mais l’acceptation; autrement dit, il ne s’agit pas de chercher à changer le contenu des pensées ou d’essayer de faire disparaître les émotions douloureuses, mais davantage d’amener l’individu à modifier la nature de la relation qu’il entretient  avec ses pensées et ses émotions (Monestès, Villatte, 2011).

Dans cette perspective, l’ACT (Hayes et al., 1999 ; 2012) propose essentiellement trois volets :

1. Apprendre à accepter nos émotions et nos pensées (même les plus douloureuses) tout en demeurant en contact avec elles et sans se laisser paralyser par ces dernières en cultivant davantage le contact avec le moment présent;
2. Choisir une direction qui soit congruente avec ses valeurs;
3. Transposer ces valeurs en action et s’engager envers celles-ci;

Voici une intéressante perspective pour les conseillers d’orientation qui nous invite rien de moins qu’à aborder la condition humaine d’une manière radicalement originale (Harris, 2012), pour aider les individus à retrouver du sens à leur vie et, par extension, à leur travail.

Cet article s’inscrit dans la continuité de celui que j’avais rédigé au sujet de l’insertion professionnelle des immigrants sur le marché du travail québécois.

Étant moi-même français d’origine et installé au Québec depuis 2005, je souhaitais connaître la situation de mes compatriotes ici. C’est donc assez naturellement que je me suis brièvement penché sur la question. Je vous livre donc ici quelques éléments que j’ai retenus à ce sujet.

Tout d’abord un constat s’impose : les français n’ont jamais été aussi nombreux à se poser la question de savoir comment travailler au Canada.

Ainsi, et parmi les immigrants qualifiés, les immigrants provenant de la France seraient au nombre 120 000 au Québec (chiffre non vérifié, Consulat général de France, 2013) et dont 90% seraient établis dans la grande région de Montréal.

Il apparaît qu’ils présentent, à de nombreux égards, le portrait d’une « immigration réussie » (Linquette, 2008). En effet et bien que sur le plan socio-économique (MICC, 2006, cité par Linquette, 2008), plusieurs informations intéressantes ressortent, telles que 36.7% de cette population immigrante détient un grade universitaire ou encore que les revenus moyen (37 371 $) et médian (29 002 $) de la population  immigrée provenant de la France étaient, en 2006, plus élevés que ceux de l’ensemble de la population québécoise (32 074 $ et 24 430 $ respectivement), il en ressort néanmoins un chiffre plutôt surprenant : celui du taux de rétention de cette population au Québec !

En effet et même s’il n’existe pas de chiffres officiels en la matière qui fassent consensus, le journaliste de l’émission Enjeux diffusée sur Radio Canada le 8 juin 2004 (cité par Linquette, 2008), avançait « que ce n’est pas 5%, mais 20% des Français qui quittent le Québec après deux ans et demi, un autre tiers après 5 ans et près de 50% au bout de huit ans ! » (p.67).

Une chose semble donc ressortir : les immigrants provenant de la France seraient, parmi les différentes communautés d’immigrants qualifiés s’installant au Québec, ceux qui, en proportion, sont les plus nombreux à repartir dans leur pays d’origine après quelques années passées au Québec !

À cela plusieurs explications sont possibles.

Contrairement à une immigration de type « sud-nord » ou le retour au pays d’origine est difficilement envisageable, l’option du retour pour les immigrants provenant de la France est rarement exclue sans être pour autant synonyme d’échec (Papinot, Leher, Vilbrod, 2012).

De plus, le Québec est en compétition avec les autres pays de l’OCDE ainsi qu’avec le reste du Canada pour attirer et sédentariser cette population très qualifiée qui est, par essence, très mobile.  Ainsi et au-delà du défi que constitue d’avoir à séduire et inciter ces immigrants qualifiés à venir vivre et travailler au Québec, il est tout autant question de leur permettre de s’y sédentariser durablement !

En effet et tout comme les autres groupes d’immigrants, les Français et plus que les Québécois, « à  défaut de trouver un emploi correspondant à leurs attentes et à leurs compétences, seraient donc poussés à accepter des emplois atypiques » (Boulet, 2008, p.44).  Cette situation entraîne de possibles difficultés de maintien en emploi et cela consécutivement à une insatisfaction durable. Dès lors se pose alors sérieusement pour eux  la question du retour en France.

À titre d’exemple et dans leur étude portant sur l’insertion professionnelle de jeunes Français à Montréal ayant décidé de retourner en France (Papinot, Leher, Vilbrod (2012), les auteurs rapportent que sur les dix-huit Français interrogés, seuls dix avaient réussi à décrocher un emploi stable durant leur séjour (de 6 ans) au Québec.  De plus et pour ceux restés au Québec, ce sont alors cinq sur vingt-cinq interrogés qui occupaient en 2012 un emploi permanent (soit 20% seulement), tandis que cinq autres occupaient un emploi de travailleur autonome au moment de l’enquête.

Ils précisent qu’il  apparaît dès lors « qu’instabilité et déclassement participent sans aucun doute de la décision de rentrer en France et, de fait, un des points d’achoppement semble manifestement se constituer autour d’une adaptation à la flexibilité d’emploi comme norme du marché du travail nord-américain » (p.343).

Cette situation qui témoigne d’une relative difficulté du Québec à garder sur son sol une population aussi qualifiée est là encore d’autant plus regrettable pour la province que l’immigration française y pèse tout de même d’un certain poids tant sur le plan démographique qu’économique, dans un contexte, ou le Québec connaît actuellement,  rappelons-le, une situation de pénurie de main-d’œuvre qualifiée !

Sur le plan politique, la question est clairement d’actualité puisque le gouvernement provincial est actuellement en train d’opérer certains changements, s’inspirant ainsi de la modernisation de la loi sur l’immigration  faite par Ottawa. Je journal le Devoir (2015) souligne à cet effet que  » l’accent sera mis sur l’économie, par une meilleure adéquation entre le recrutement des immigrants et les besoins de main-d’oeuvre « .  » La clé : dénicher les candidats ayant le bon profil pour occuper les emplois vacants ».

Même si de ce point de vue, les lignes de force semblent bouger, il n’en demeure pas moins qu’au niveau des individus la réalité demeure bien contrastée.

Les écrits sont innombrables sur la réalité socioéconomique des immigrants au Québec et mon intention, ici, ne consiste nullement à vouloir en retracer les principaux contours, mais bien davantage de tenter de présenter un portrait chiffré de leur situation sur le plan de leur insertion économique actuelle.

Avec 51 959 nouveaux admis en 2013, le Québec accueille un nombre croissant d’immigrants sur son territoire (Immigration, Diversité et Inclusion, 2014), c’est un fait. Autre fait incontestable : ces derniers contribuent indiscutablement au développement économique, linguistique et démographique de la province (MICC, 2011), tandis que  la pénurie de main-d’œuvre qualifiée demeure bien réelle, puisque la fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ, 2010, p.2), précise qu’à partir de 2012-2013 « les personnes qui ont quitté le marché du travail étaient plus nombreuses que celles qui intégreront la population active ». En résumé, il y a donc un besoin réel de main-d’œuvre qualifiée dans la province ! (c’est d’ailleurs le cas pour l’ensemble du Canada), et c’est une bonne nouvelle pour tous ceux et celles qui projettent justement de venir vivre dans la belle province.
Pourtant, et c’est ici que le ciel s’assombrit quelque peu.

En effet, tout d’abord, il est intéressant de constater que la majorité des immigrants prépare assez peu son intégration sur le marché du travail (et c’est normal puisqu’il s’agit d’abord, pour certains, d’assurer leur sécurité en s’établissant dans un pays « libre »). Autrement dit, l’essentiel consiste d’abord à faire le grand saut puis après seulement à s’intéresser à son « employabilité ». C’est alors souvent la découverte et les « mauvaises » nouvelles peuvent alors apparaître (non-reconnaissance de la plupart des diplômes étrangers par exemple). Ce manque de préparation peut expliquer, en partie seulement, le taux de chômage des immigrants qui est significativement plus élevé que celui des Québécois de « souche ».

En fait, l’essentiel de l’explication se trouve ailleurs, mais tout d’abord, voici plusieurs éléments chiffrés qui permettent de brosser un portrait plus précis de leur situation :  en 2006, le taux d’emploi de la population native du Québec (82,6%) était de 11,4 points de pourcentage supérieur à celui des immigrants (71,2%). De plus, le taux de chômage des immigrants y était de 11,2% de la population active, contre 5,2% pour les natifs (Boulet et al., 2010).

Stéphane Marion, chef économiste de la Banque Nationale et interrogé par le journal Les Affaires (2015), précise que le Québec doit absolument mieux intégrer sur le marché du travail les immigrants s’il veut avoir une chance de maintenir une croissance économique. D’ailleurs et comparativement aux autres grandes villes canadiennes, l’orientation au Québec est primordiale car c’est ici que l’intégration économique des immigrants qualifiés y est la plus difficile. Ainsi, le taux de chômage de ces immigrants de langue française atteint 27% à Montréal, tandis qu’il se situe à 14% dans la ville de Toronto (Marion, 2015).

Concernant ce que Girard, Smith et Renaud (2008), qualifie de « discrimination statistique de la part des employeurs », ils avancent l’explication selon laquelle « les employeurs généralisent les caractéristiques de certains immigrants, considérant leur expérience de travail et leur éducation de qualité inférieure à celles acquises au Canada » (p.793).

Conscients d’avoir à acquérir rapidement des premières expériences professionnelles « locales » afin de rassurer les employeurs sur leurs compétences, les immigrants qualifiés seraient d’eux-mêmes enclins à un certain déclassement, en acceptant des premières expériences professionnelles au Québec qui sont situées en dessous de leurs qualifications, gage, croient-ils, d’une meilleure intégration par la suite.

Dans ces conditions, ce sont 43% des travailleurs immigrants âgés de 25 à 54 ans qui se trouvaient en situation de surqualification en 2012, contre 29,7% pour le reste de la population  (MICC, 2013).

Alors qu’ils espèrent que cette situation sera temporaire, celle-ci peut être amenée à perdurer dans le temps dans la mesure où désormais les employeurs successifs se basent sur le niveau du premier emploi pour évaluer de tels candidats. En fait et si l’acceptation d’un emploi sous-qualité contribue, dans un premier temps, à les insérer sur le marché du travail, il entraîne pourtant, par la suite, de fâcheuses conséquences négatives pour les immigrants qualifiés (Bégin, 2009).

En conséquence, leur « suréducation » à l’effet inverse puisqu’elle freine les « possibilités de mobilité ascendante » (Bégin, 2009, p.280).

Girard, Smith et Renaud, (2008), résument cette situation ainsi : « plus le statut économique avant l’immigration est élevé, plus les chances sont faibles de retrouver ce statut une fois au Québec ! » (p.795).

Ils ajoutent que le Canada perd chaque année entre 2 et 5,9 milliards de dollars justement à cause de la sous-utilisation de la compétence des immigrants.

En synthèse et dans son rapport sur la qualité d’emploi des immigrants du Québec par rapport aux natifs, Boulet (2011), précise que ces derniers rencontrent finalement 3 problèmes majeurs sur le marché du travail:

1. L’emploi atypique (emploi permanent et à temps partiel, temporaire, travail autonome) y est nettement plus fréquent chez cette population;
2. La surqualification chez les immigrants est plus fréquente que chez les natifs
3. Le fossé se creuse entre le salaire des immigrants et celui des natifs.

Sur la durée, Renaud (2004) rapporte des éléments suivants :

• 50% ont trouvé un emploi dans les premières 15 semaines d’arrivée ¤ à la 1re année d’installation,  22% disent faire un travail requérant des qualifications supérieures à celui qu’ils effectuaient dans leur pays d’origine.
• À la 3e année d’établissement, ce qui correspond à peu près au 4e emploi, on observe une stabilité en emploi.
•   Il faudra attendre 10 ans pour que 75% des répondants affirment occuper un poste égal ou supérieur à celui occupé dans le pays d’origine.

Dans ces conditions, il est important, pour ceux qui souhaitent s’insérer durablement au Québec, de prendre soin de bien s’informer et se faire conseiller afin de savoir comment travailler au Canada et cela de manière à être ensuite en mesure d’élaborer une stratégie claire et réaliste. Le but étant ainsi d’éviter d’être confronté à une forme de « précarité » au travail qui, à la longue, serait susceptible d’affecter leur moral, voir leur état de santé psychologique  (Kapsalis et Tourigny 2004, cités par Cloutier-Villeneuve, 2014), affectant  même, chez certains, leur optimisme et leur rêve d’une vie meilleure au Québec.

En se référant au guide d’évaluation édité par l’OCCOQ en 2010 (Ordre des Conseillers et Conseillères d’Orientation du Québec), voici ci-dessous à quoi correspond aujourd’hui le champ d’exercice de la profession d’orienteur et qui peut se résumer de la manière suivante :

« Évaluer le fonctionnement psychologique, les ressources personnelles et les conditions du milieu, intervenir sur l’identité ainsi que développer et maintenir des stratégies actives d’adaptation dans le but de permettre des choix personnels et professionnels tout au long de la vie, de rétablir l’autonomie socioprofessionnelle et de réaliser des projets de carrière chez l’être humain en interaction avec son environnement » (OCCOQ, 2010).

Si l’on remonte un peu le fil du temps, on s’aperçoit que notre profession a beaucoup évolué afin de s’adapter aux besoins changeants de la population (Michaud, 2006). En effet, sous l’impulsion de la diversification des emplois (Savickas, Nota et al., 2010), notre mission s’est progressivement élargie, en ajoutant à la mission historique d’éducation au choix de métier dans le milieu scolaire (Michaud, 2006), l’accompagnement au développement et à la gestion de la carrière dans une perspective d’orientation tout au long de la vie (Hall, 1996 ; Littleton, Arthur et  Rousseau, 2000 ; Gingras, 2005).

Afin de répondre aux problématiques d’impasses professionnelles et plus largement au caractère imprévisible et parfois chaotique des changements d’emplois (Michaud, 2003) et qui sont de plus en plus fréquents, les modèles d’accompagnement en orientation prennent en compte de nouvelles notions, par exemple, l’incertitude (Gelatt, 1989), le paradoxe (Admunson et al., 2014), le hasard et le chaos (Krumboltz, 1998, 2011). Bref, l’orientation se modernise. De plus, les conseillers d’orientation ont aujourd’hui pour mandat d’évaluer le fonctionnement psychologique de leurs clients et cela dans un contexte ou les préoccupations relatives à la carrière représentent des facteurs de stress pour les individus (Probst, 2005), et ou il apparaît être plus délicat qu’auparavant de gérer son parcours professionnel, tant pour ces derniers que pour ceux qui ont pour objectif est de les y accompagner, c’est à dire les conseillers d’orientation  (Dussault, Fournier et al., 2009).

La profession d’orienteur

Le terme orienteur, bien que toujours très présent dans la bouche de celles et de ceux qui cherchent une aide pour leur carrière ou leurs études, fait plutôt référence à un temps ancien ou le rôle du c.o était alors cantonné aux seules écoles secondaires québécoises.  On retrace d’ailleurs l’origine de ce terme possiblement à l’établissement de l’association des orienteurs professionnels (Mellouki, Beauchemin, 1994) au Québec, et avant que celle-ci ne se transforme en un ordre professionnel en 1994.

Une fois par année, chaque élève du collégial qui arrivait à la fin de son parcours, était alors amené à rencontrer un c.o qui allait  ainsi établir des prédictions quant à son avenir professionnel, se trompant bien souvent d’ailleurs ! Nombreuses sont les histoires d’individus déçus de ce que leur c.o d’alors leur avait prédit tandis qu’à 15 ou 16 ans ils ne savaient eux-mêmes pas quel métier choisir (ce qui est normal à cet âge-là !) . Autant dire que la réputation, parfois mauvaise, de notre profession remonte probablement à cette époque « d’espérances déçues ».  Le terme orienteur nous ramène peut-être un peu à cela… « Celui qui croit savoir et qui finalement ne sait pas grand-chose »… Certaines mauvaises langues pourraient-elles affirmer.

Ceci dit, l’orientation demeure une profession complexe, au confluent de la psychologie, des ressources humaines et de l’éducation, alors même que le travail reste une dimension centrale dans la vie des gens. Par ailleurs, comment évaluer un processus d’orientation efficace et utile ?…Sur quels critères précis faudrait-il se baser ? Celui d’être enfin en mesure de faire LE bon choix ?  Pas si évident  que cela, surtout quand la personne ne sait pas elle-même quelle décision prendre…

Quand on consulte un professionnel de la santé, on peut «mesurer» l’efficacité d’une intervention….un problème de dos qui se règle, une dent bien soignée….mais en relation d’aide et qui plus est quand celle-ci renferme une forte composante psychologique….difficile de dire précisément de quelle manière le conseiller d’orientation a pu être «utile» pour son client….d’autant que les attentes sont souvent très élevées puisqu’être sur la bonne voie professionnelle n’augmenterait-il pas « le taux de bonheur » ? Tout un programme… Cela est d’autant plus délicat que 51% à 60% des individus qui consultent aujourd’hui un orienteur souffrent d’un niveau élevé de détresse psychologique, justement en relation avec des difficultés de prise de décision (Multon et al., 2001; 2007).

L’orienteur c’est un peu comme cette vieille connaissance, ce cousin éloigné,  qu’on connaît bien et avec lequel on n’a pas nécessairement de bons souvenirs, mais qui nous ramène, presque un peu malgré nous, à des temps anciens, ceux d’une jeunesse hésitante, empreinte au doute et aux questionnements alors qu’on attendait, alors fébrile, que quelqu’un nous désigna volontiers une «voie toute tracée »…

Les intérêts sont le reflet de notre personnalité, de nos motivations et de notre concept de soi. Ils sont à la fois héréditaires et appris. Bien qu’ils puissent changer, ils sont tout comme les traits de personnalité, relativement stables (Borsenberger, 2015).

Les tests les plus couramment utilisés dans une démarche d’orientation sont ceux qui tentent d’établir un profil d’intérêts (source : Borsenberger). Il est important de distinguer les intérêts des aptitudes et des profils de personnalité. Le profil d’intérêts aide à définir la direction qu’une personne désire prendre concernant sa vie professionnelle et ce qui peut lui permettre de donner un sens à sa carrière.

Pour parler des intérêts, il existe plusieurs théories, mais la plus populaire demeure la typologie du chercheur américain John Holland qui comprend les six types de personnalité (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel). Ce modèle a pour nom le RIASEC et prend la forme d’un hexagone :

Les principe de base de la théorie de John Holland sont les suivants (Grégoire, 2012) :

1.Les choix de carrière que les individus effectuent sont le reflet de leur personnalité.

2.Dans notre société nord-américaine, la plupart des individus peuvent être classés en fonction de leur degré de ressemblance avec 6 types de personnalité : les réalistes, les investigateurs, les artistiques, les sociaux, les entrepreneurs, et les conventionnels.

3.Les environnements de travail peuvent eux aussi être classés en fonction de leur degré de ressemblance avec six types d’environnements. Des environnements de types réalistes, investigateurs, artistiques, sociaux, entrepreneurs et conventionnels.

4.La satisfaction, la stabilité et le succès sur le plan vocationnel dépendent de la congruence entre la personnalité de l’individu et l’environnement dans lequel il travaille.

Dans le cadre d’un processus d’orientation, Orientation Québec est amené à vous proposer la passation d’un questionnaire disponibles sur mon site, visant à définir votre profil RIASEC. Cette information peut être bien utile car elle facilite ensuite l’exploration de programmes de cours et de métiers (via un site réservé aux conseillers d’orientation) qui sont concordants avec ce profil RIASEC identifié.

Selon Hayes, Strosal et Wilson, (1999), les fondateurs de l’ACT (pour thérapie d’acceptation et  d’engagement), une des principales sources de nos difficultés réside dans notre incapacité encouragée par la société « à rester présents à la souffrance et ainsi à nous désengager de notre dialogue intérieur permanent pour agir en accord avec nos valeurs » (Hayes, 2009, p.1).

Ainsi, nous cherchons davantage à nous sentir bien plutôt qu’à identifier ce qui nous est réellement significatif en accord avec nos aspirations et besoins profonds (nos valeurs). Selon l’ACT, ce sont la trop grande fusion avec nos pensées et l’évitement de nos expériences intérieures, même douloureuses, qui sont à l’origine de la plupart de nos souffrances psychologiques.

Dans une société aussi défiante à l’égard de tout ce qui pourrait nous faire « souffrir », les fondateurs de l’ACT se proposent donc de voir les choses bien autrement (Hayes, 2009). Ainsi, il s’agit de nous amener à considérer nos peurs, nos craintes et les pensées et émotions qui y sont associées comme étant des sources d’apprentissage, dans la mesure où ce n’est pas tant ce que nous pensons et ressentons qui importe, mais bien davantage la relation que nous entretenons avec nos pensées et ressentis.

L’intérêt de l’ACT réside dans le fait que cette approche vise à aider la personne à retrouver de la flexibilité psychologique.  Autrement dit, il s’agit de développer la capacité à ne pas agir uniquement dans le but de vouloir absolument modifier les pensées, émotions et sensations que nous percevons comme étant douloureuses (Villatte, Monestès, 2010). Le sens de l’ACT peut se résumer ainsi : « créer une vie riche et pleine de sens tout en acceptant la douleur qui l’accompagne » (Harris, 2012, p.25).

Références

Grégoire, S. (2010). L’apport des programmes basés sur la pleine conscience en counseling de carrière. Communication présentée dans le cadre du colloque de l’OCCOPPQ, Québec, juin 2010.

Piot, F. (2014). La thérapie d’acceptation et d’engagement appliquée au counseling de groupe auprès d’adultes en situation de bilan de compétences et dans une perspective de bilan de carrière. Communication donnée à l’Université du Québec à Montréal dans le cadre des conférences « De la pratique à l’Université » du cours Séminaire d’intégration (CAR 8901) sous la direction de Louis Cournoyer, professeur, Montréal.